Воронятніков, Олександр ОлександровичVoroniatnikov, Oleksandr2024-10-302024-10-302024Воронятніков О. О. «Юридична відповідальність за вчинення мобінгу в Україні» / Воронятніков Олександр Олександрович // Актуальні питання у сучасній науці (Серія «Історія та археологія», Серія «Педагогіка», Серія «Право», Серія «Економіка», Серія «Державне управління», Серія «Техніка»). – 2024. – № 5. – С. 477–486.2786-6300https://ir.kneu.edu.ua/handle/2010/46844У даній статті досліджені питання юридичної відповідальності за вчинення мобінгу (цькування) в Україні. Проаналізовано нормативно-правові акти, які регламентують дане питання, поняття мобінгу, форми психологічного та економічного тиску, які категорії осіб найчастіше стають жертвами цькування. З’ясовано, що за мобінг працівників передбачена адміністративна та дисциплінарна відповідальність. Адміністративна відповідальність (штраф) передбачена Кодексом України про адміністративні правопорушення, яка може бути застосована до громадян, фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та до посадових осіб. Дисциплінарна відповідальність передбачена Кодексом законів про працю України, відповідно до якої вчинення працівником мобінгу є підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця, у випадку встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. З метою захисту своїх прав особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу можуть звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю; з позовною заявою до суду щодо визнання фактів мобінгу та їх усунення; розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, чинить мобінг стосовно працівника, або не вживає заходів щодо його припинення, а також отримати відшкодування шкоди. До скарги/заяви обов’язково потрібно долучити відповідні докази у вигляді актів організаційно-розпорядчого характеру, письмових свідчень, відео/аудіо фіксації можливого цькування та інші додаткові відомості чи матеріали. На підставі аналізу судової практики зроблено загальні висновки, що основною проблемою невизнання в судовому порядку факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності є, з однієї сторони, неналежний збір доказової бази, а з іншої сторони, працівники часто не розуміють, що вимоги роботодавця щодо належного виконання ними трудових обов’язків не вважаються мобінгом (цькуванням). This article examines the issues of legal responsibility for committing mobbing (harassment) in Ukraine. The legal acts that regulate this issue, the concept of mobbing, forms of psychological and economic pressure, which categories of people most often become victims of bullying have been analyzed. It was found that mobbing of employees is subject to administrative and disciplinary liability. Administrative liability (fine) is stipulated by the Code of Ukraine on Administrative Offenses, which can be applied to citizens, individual entrepreneur who use hired labor, and to officials. Disciplinary liability is stipulated by the Labor Code of Ukraine, according to which mobbing by an employee is grounds for his dismissal at the initiative of the employer, in the case established by a court decision that has entered into force. In order to protect their rights, persons who believe that they have experienced mobbing can file a complaint with the central executive body that implements state policy in the field of supervision and control of compliance with labor legislation; with a statement of claim to the court regarding recognition of mobbing facts and their elimination; to terminate the employment contract at one's own will, if the employer does not comply with the labor legislation, mobs the employee, or does not take measures to terminate it, as well as receive compensation for damages. Appropriate evidence in the form of organizational and administrative acts, written testimonies, video/audio recordings of possible harassment and other additional information or materials must be attached to the complaint/application. On the basis of the analysis of judicial practice, general conclusions were drawn that the main problem of non-recognition in court of the fact of mobbing during employment is, on the one hand, improper collection of the evidence base, and on the other hand, employees often do not understand that the employer's requirements for proper performance they do not consider work duties mobbing (harassment).ukюридична відповідальністьсудова практикамобінгцькуванняпротидія мобінгупсихологічний тискекономічний тискlegal responsibilityjudicial practicemobbingharassmentprevention of mobbingpsychological pressureeconomic pressureArticle342https://doi.org/10.52058/2786-6300-2024-5(23)-477-486