Browsing by Author "Stolyaruk, Khrystyna"
Now showing 1 - 8 of 8
Results Per Page
Sort Options
Item Аналіз потреби у професійній переорієнтації дорослих в Україні(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2020) Столярук, Христина Сергіївна; Stolyaruk, Khrystyna; Столярук, Кристина СергеевнаУ статті піднято актуальну проблему перевибору професії у зрілому віці. Акцентовано увагу на значущості розвитку навичок кар’єрної адаптації в динамічному професійному середовищі та важливості забезпечення безперервного процесу професійного самовизначення на різних етапах формування трудового потенціалу. Турбулентність і динамічність сучасного ринку праці зумовлює потребу постійно підвищувати рівень своєї кваліфікації, розвивати не тільки професійні навички, а й кар’єрну компетентність, що включає: здатність управляти своїм професійним життям; швидко та ефективно маневрувати на ринку праці; приймати ефективні та швидкі рішення щодо кар’єрних траєкторій; адаптуватися до змін професійної сфери; діагностувати кар’єрні проблеми; володіти прийомами самокоучингу; визначати свої освітні орієнтації та мати чітко сформовану професійну «Я-концепцію». Акцентовано увагу на нормальності явища зміни професії в дорослому віці, що не обов’язково пов’язане із невдалою первинною професійною орієнтацією. Стаття висвітлює комплекс проблем, що обумовлюють необхідність приймати рішення щодо зміни професійної траєкторії. Обґрунтовано економічні, соціальні та особистісні чинники професійної переорієнтації в постійно змінюваних умовах ринку праці. Окреслено відмінності професійної переорієнтації та безробіття менеджерів. Проаналізовано ключову статистичну інформацію щодо визначення потреби дорослого населення України у професійній переорієнтації. Визначено напрями забезпечення ефективності надання відповідної кваліфікованої допомоги з професійної переорієнтації. Запропоновано модель кар’єрного коучингу при аналізі потреби у професійній переорієнтації в дорослому віці, що базується на трьох рівнях: індивідуальному, корпоративному та державному. The article raises the actual problem of re-choice of profession in adulthood. The emphasis is placed on the importance of developing the career adaptation skills in a dynamic professional environment and the importance of ensuring a continuous process of professional self-determination at different stages of labor potential development. The turbulence and dynamism of the modern labor market necessitates a constant improvement in the level of one’s own qualification, to develop not only professional skills, but also career competence, which includes: ability to manage one’s own professional life; to maneuver quickly and efficiently in the labor market; to make efficient and quick decisions about the career trajectories; to adapt to changes in the professional sphere; to diagnose career problems; to be able to use the self-coaching techniques; to define one’s own educational orientations, and to have a well-formed professional «selfconcept». The focus is on the normality of the phenomenon of changing profession in adulthood, which is not necessarily due to an ill-fated primary professional orientation. The article highlights a complex set of problems that necessitate taking decisions on change of the professional trajectory. The economic, social and personal factors of professional re-orientation in the ever-changing labor market conditions are substantiated. Differences in professional re-orientation and unemployment of managers are defined. The key statistical information on determining the need of the adult population of Ukraine in professional reorientation is analyzed. The directions for ensuring the efficiency of providing appropriate qualified professional reorientation assistance are identified. A model of career coaching in the analysis of the need for professional re-orientation in adulthood is proposed, based on three levels: individual, corporate and national. В статье поднимается актуальная проблема перевыбора профессии в зрелом возрасте. Акцентировано внимание на значимости развития навыков карьерной адаптации в динамической профессиональной среде и важности обеспечения непрерывного процесса профессионального самоопределения на разных этапах формирования трудового потенциала. Турбулентность и динамичность современного рынка труда обусловливает необходимость постоянно повышать уровень своей квалификации, развивать не только профессиональные навыки, но и карьерную компетентность, включающую: способность управлять своей профессиональной жизнью; быстро и эффективно маневрировать на рынке труда; принимать эффективные и быстрые решения относительно карьерных траекторий; адаптироваться к изменениям профессиональной сферы; диагностировать карьерные проблемы; владеть приёмами самокоучинга; определять свои образовательные ориентации и иметь чётко сформированную профессиональную «Я-концепцию». Акцентировано внимание на нормальности явления смены профессии во взрослом возрасте, что не обязательно связано с неудачной первичной профессиональной ориентацией. Статья освещает комплекс проблем, обусловливающих необходимость принимать решения по изменению профессиональной траектории. Обоснованы экономические, социальные и личностные факторы профессиональной переориентации в постоянно меняющихся условиях рынка труда. Определены различия профессиональной переориентации и безработицы менеджеров. Проанализирована ключевая статистическая информация по определению потребности взрослого населения Украины в профессиональной переориентации. Определены направления обеспечения эффективности предоставления соответствующей квалифицированной помощи по профессиональной переориентации. Предложена модель карьерного коучинга при анализе потребности в профессиональной переориентации во взрослом возрасте, базирующаяся на трёх уровнях: индивидуальном, корпоративном и государственном.Item Аналіз проблем пошуку та залучення персоналу організації(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2020) Столярук, Христина Сергіївна; Stolyaruk, Khrystyna; Столярук, Кристина Сергеевна; Харенко, Марія Олександрівна; Kharenko, Maria; Харенко, Мария АлександровнаСтаттю присвячено дослідженню процесу пошуку та залучення персоналу організації із урахуванням двох ключових напрямків: аналізу стану і каналів пошуку та залучення персоналу; здійснення оцінки ефективності технологій пошуку та залучення персоналу. Зазначений аналіз було здійснено на прикладі підприємства, яке спеціалізується на оптовій торгівлі (дистрибуція) товарами продовольчої та непродовольчої груп. У ході дослідження було виявлено низку проблем: висока плинність кадрів; відсутність чітко встановлених нормативів процесу пошуку; суттєвий відсоток часових відхилень процесу пошуку та залучення; висока релевантність оцінок каналів пошуку фахівцями відділу щодо наявності недоліків; результати оцінки каналів пошуку фахівцями відрізняються від фактичних; неоптимальний вибір технологій пошуку персоналу; негативна та непрогресивна динаміка в деяких показниках ефективності процесу пошуку; відсутність тісної співпраці відділу управління персоналом підприємства з навчальними закладами з приводу пошуку молодих перспективних фахівців; проблеми оптимізації пошукових каналів у процесі підбору. Виявлені проблеми було діагностовано за допомогою авторського інструментарію соціологічного опитування фахівців з пошуку та залучення персоналу досліджуваного підприємства, а також аналізу показників ефективності. Визначено та проранжовано переваги та недоліки різних технологій пошуку та залучення кандидатів; визначено частоту застосування цих технологій на досліджуваному підприємстві; проаналізовано часові затрати на різні етапи реалізації ключових технологій; проведено порівняльну характеристику затрат часу на реалізацію внутрішніх і зовнішніх способів пошуку та залучення персоналу; визначено найбільш ефективні канали пошуку кандидатів. Сформульовано перелік показників оцінювання процесу пошуку та залучення персоналу, а також визначено показники, які мають негативну динаміку. The article is concerned with a study of the process of search for and recruit the organization’s staff, taking into account two key directions: analysis of channels of search and recruitment of staff; evaluation of the efficiency of the technologies used in searching for and recruiting staff. The mentioned analysis was carried out on the example of a company that specializes in wholesale trade (distribution) of food and non-food product groups. The study identified a number of problems: high fluctuation of personnel; lack of well-established search process standards; significant percentage of temporary deviations in the search and recruitment process; high relevance of the estimates of search channels by the department professionals in the context of presence of shortcomings; the resulting estimates of search channels by professionals differ from actual estimates; sub-optimal choice of staff search technologies; negative and non-progressive dynamics in some indicators of the efficiency of the search process; lack of close human resources department cooperation with educational institutions in the search for young prospective professionals; problems in optimizing search channels in the selection process. The identified problems were diagnosed with the help of the authors’ own instrumentarium of sociological survey of professionals in the search for and recruitment of the staff of the researched enterprise, as well as analysis of performance indicators. The pros and cons of various technologies for finding and recruiting candidates are identified and ranked; the frequency of use of these technologies in the researched enterprise is determined; the time expenditures at different stages of implementation of core technologies are analyzed; a comparative characterization of the time spent on implementing both internal and external ways of finding and recruiting staff is made; the most effective channels for finding candidates are defined. A list of indicators for assessing the search and recruitment process is been formulated and the indicators that have negative dynamics are identified. Статья посвящена исследованию процесса поиска и привлечения персонала организации с учетом двух ключевых направлений: анализа каналов поиска и привлечения персонала; осуществления оценки эффективности технологий поиска и привлечения персонала. Указанный анализ был осуществлен на примере предприятия, которое специализируется на оптовой торговле (дистрибуция) товарами продовольственной и непродовольственной групп. В ходе исследования был выявлен ряд проблем: высокая текучесть кадров; отсутствие четко установленных нормативов процесса поиска; существенный процент временных отклонений процесса поиска и привлечения; высокая релевантность оценок каналов поиска специалистами отдела в контексте наличия недостатков; результаты оценки каналов поиска специалистами отличаются от фактических; неоптимальный выбор технологий поиска персонала; негативная и непрогрессивная динамика в некоторых показателях эффективности процесса поиска; отсутствие тесного сотрудничества отдела управления персоналом с учебными заведениями в отношении поиска молодых перспективных специалистов; проблемы оптимизации поисковых каналов в процессе подбора. Выявленные проблемы были диагностированы с помощью авторского инструментария социологического опроса специалистов по поиску и привлечению персонала исследуемого предприятия, а также анализа показателей эффективности. Определены и проранжированы преимущества и недостатки различных технологий поиска и привлечения кандидатов; определена частота применения этих технологий на исследуемом предприятии; проанализированы временные затраты на разных этапах реализации ключевых технологий; проведена сравнительная характеристика затрат времени на реализацию внутренних и внешних способов поиска и привлечения персонала; определены наиболее эффективные каналы поиска кандидатов. Сформулирован перечень показателей оценки процесса поиска и привлечения персонала и определены показатели, которые имеют отрицательную динамику.Item Кар’єрний консалтинг: становлення та розвиток в Україні(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2020) Столярук, Христина Сергіївна; Stolyaruk, Khrystyna; Столярук, Кристина СергеевнаСтаттю присвячено дослідженню перспектив розвитку послуг з кар’єрного консалтингу в Україні. Доведено актуальність та важливість підвищення кар’єрної компетентності, зокрема за допомогою відповідних фахівців державного та приватного секторів кар’єрного консалтингу. Так, протягом професійного життя люди стикаються з найрізноманітнішими кар’єрними проблемами: кар’єрні кризи, тайм-аути, незадоволеність роботою, професійне вигорання тощо. З одного боку, це зумовлено недосконалістю системи профорієнтації та, як наслідок, неоптимальним вибором професії. З іншого – динамічність сучасного ринку праці, викликана економічними змінами, активними процесами автоматизації, роботизації та діджиталізації, змушує людей переглядати свій професійний сценарій. Це і зумовлює потребу в розвитку консалтингових послуг з управління кар’єрою. Саме тому об’єктом дослідження є процеси становлення та розвитку ринку кар’єрного консалтингу в Україні. У статті представлено результати дослідження готовності українців звертатися до фахівця за кар’єрною консультацією, здійснено аналіз зарубіжного досвіду організації та практики кар’єрного консалтингу, а також можливостей застосування його в Україні. Це дало змогу виокремити ключові напрямки державного та приватного секторів зазначених послуг: з боку держави (окрім допомоги кар’єрних радників у центрах зайнятості) – залучення сфери освіти до питання забезпечення кар’єрної компетентності молоді; приватний – допомога людям, що не мають наміру звертатися до державних центрів зайнятості з різних причин, однак бажають отримати нагоду звернутися до незалежного експерта за кар’єрною порадою. Також у статті проаналізовано перспективи сертифікації зазначених фахівців та актуальність розробки професійних стандартів надання послуг з кар’єрного консалтингу. Наведено зарубіжні підходи до визначення критеріїв якості роботи кар’єрних консультантів та, зокрема, діяльності організацій-провайдерів цих послуг. Таким чином, автором реалізовано поставлену мету – поглибити теоретичні та методологічні знання щодо організації діяльності державного та приватного секторів вітчизняного ринку кар’єрного консалтингу. The article is concerned with researching the prospects for development of services in the sphere of career consulting in Ukraine. The relevance and importance of improving the career competence, in particular with the help of relevant specialists in the public and private sectors of career consulting, has been proven. Thus, during their professional life people face a variety of career problems: career crises, time outs, dissatisfaction with work, professional burnout, etc. On the one hand, this results from imperfection of the system of career orientation, therefore, the suboptimal choice of profession. On the other hand, the dynamism of the modern labor market, caused by economic changes, active processes of automation, robotics and digitalization, forces people to reconsider their professional scenario. This necessitates the development of consulting services in career management. That is why the object of research is the processes of formation and development of the career consulting market in Ukraine. The article presents the results of the research on the readiness of Ukrainians to consult a specialist for career advice; the analysis of the foreign experience of the organization and practice of career consulting, together with the possibilities of applying it in Ukraine, is carried out. This allowed to allocate the key directions of the public and private sectors of these services: on the part of the State (except for the assistance of career advisers in employment centers) – the involvement of education sphere in the issue of ensuring the career competence of young people; on the part of the private sector - help to the people who do not intend to apply to public employment centers for various reasons, but want to get the opportunity to consult an independent expert for career advice. The article also analyzes the prospects for certification of these specialists and the relevance of developing professional standards for providing services in the sphere of career consulting. Foreign approaches to defining the quality of work of career consultants and, in particular, the activities of providers of these services are presented. Thus, the author realizes the goal set – deepening the theoretical and methodological knowledge in the organization of both the public and the private sectors of the national career consulting market. Статья посвящена исследованию перспектив развития услуг в сфере карьерного консалтинга в Украине. Доказана актуальность и важность повышения карьерной компетентности, в частности с помощью соответствующих специалистов государственного и частного секторов карьерного консалтинга. Так, в течение профессиональной жизни люди сталкиваются с самыми разнообразными карьерными проблемами: карьерные кризисы, тайм-ауты, неудовлетворенность работой, профессиональное выгорание и т. п. С одной стороны, это обусловлено несовершенством системы профориентации и, как следствие, неоптимальным выбором профессии. С другой – динамичность современного рынка труда, вызванная экономическими изменениями, активными процессами автоматизации, роботизации и диджитализации, заставляет людей пересматривать свой профессиональный сценарий. Это и обусловливает необходимость развития консалтинговых услуг в управлении карьерой. Именно поэтому объектом исследования являются процессы становления и развития рынка карьерного консалтинга в Украине. В статье представлены результаты исследования готовности украинцев обращаться к специалисту за карьерной консультацией; осуществлен анализ зарубежного опыта организации и практики карьерного консалтинга, а также возможностей применения его в Украине. Это позволило выделить ключевые направления государственного и частного секторов указанных услуг: со стороны государства (кроме помощи карьерных советников в центрах занятости) – привлечение сферы образования к вопросу обеспечения карьерной компетентности молодежи; частный – помощь людям, которые не намерены обращаться в государственные центры занятости по разным причинам, однако хотят получить возможность обратиться к независимому эксперту за карьерным советом. Также в статье проанализированы перспективы сертификации указанных специалистов и актуальность разработки профессиональных стандартов предоставления услуг в сфере карьерного консалтинга. Представлены зарубежные подходы к определению критериев качества работы карьерных консультантов и, в частности, деятельности организаций-провайдеров этих услуг. Таким образом, автором реализована поставленная цель – углубить теоретические и методологические знания в организации деятельности государственного и частного секторов отечественного рынка карьерного консалтинга.Item Модель формування конкурентоспроможності фахівця(Національний технічний університет України «Харківський політехнічний інститут», 2013) Столярук, Христина Сергіївна; Stolyaruk, Khrystyna; Столярук, Кристина СергеевнаУ статті визначено якісні параметри конкурентоспроможності фахівця. Окремо виділено новий параметр – рівень компетентності та обґрунтовано його доцільність. Крім того запропоновано підхід до класифікації компетенцій, що можуть бути включені до вказаного параметру конкурентоспроможності. Обґрунтовано зв'язок поняття «компетенція» із основними складовими конкурентоспроможності. Також представлено модель формування компетентнісної складової конкурентоспроможності фахівця. In the article qualitative parameters of specialist’s competitiveness are determined. The new parameter – competency degree is chosen separately and his advisability is validated. Besides, the approach to classification of competences is suggested. They may be included in a competitiveness parameter is mentioned. The link between the concept “competence” and main components of competitiveness is validated. Also the model of forming of the competency component of specialist’s competitiveness is presented. В статье определены качественные параметры конкурентоспособности специалиста. Отдельно выделен новый параметр – уровень компетентности и обоснована его целесообразность. Кроме того предложен подход к классификации компетенций, которые могут быть включены в указанный параметр конкурентоспособности. Обоснована связь понятия «компетенция» с основными составляющими конкурентоспособности. Также представлена модель формирования компетенностной составляющей конкурентоспособности специалиста.Item Проблеми аутсорсингу персоналу та напрями їх вирішення(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2020) Столярук, Христина Сергіївна; Stolyaruk, Khrystyna; Столярук, Кристина Сергеевна; Давидова, Дарія Юріївна; Davydova, Daria; Давыдова, Дария ЮрьевнаСтаттю присвячено апробації методики проведення аналізу проблем аутсорсингу персоналу з боку компанії-провайдера, а також розробці рекомендацій на основі виявлених проблем. Сформульовано ряд можливих типових для аутсорсингових компаній проблем, на дослідження та вирішення яких спрямовано мету статті, зокрема: наявність анульованих замовлень; скорочення частки замовлень на постійну проєктну зайнятість серед кваліфікованих категорій персоналу; скорочення частки замовлень тимчасового персоналу; складнощі із утриманням клієнтів; тривалий час закриття вакансій на кваліфікованих працівників. Зазначені проблеми було сформульовано на основі аналізу: розподілу замовлень за причинами анулювання; кількості закритих замовлень персоналу на тимчасову зайнятість та постійні вакансії; кількості компаній за тривалістю співпраці; термінів закриття вакансій за типами позицій; середнього терміну закриття 1 вакансії залежно від категорій персоналу та рангу рекрутера. На основі виявлених під час аналізу проблем було розроблено й обґрунтовано рекомендації із розрахунком можливих витрат на запровадження рекомендованих заходів. З-поміж них: покращення якості ведення соціальних мереж, реклама власного бренду; юридичний супровід договірної співпраці; розробка системи знижок на послуги або надання додаткових послуг; запровадження систем із роботи з персоналом тощо. Наведено розрахунки прогнозованих значень показників економічної ефективності компанії після запровадження рекомендованих заходів та описано можливий соціальний ефект. Передбачено, що прогнозований економічний ефект характеризуватиметься збільшенням прибутку компанії на 5,6 % за пропорційного збільшення суми витрат, а також збільшенням чистого прибутку. The article deals with the approval of the methodology for analyzing problems of personnel outsourcing by a provider company as well as the development of recommendations based on the problems revealed. The study aims at solving the identified possible problems that are typical for outsourcing companies, in particular: presence of withdrawn orders; reduction in the share of orders for employment in permanent projects of qualified categories of personnel; reduction in the share of orders for temporary personnel; difficulties with retaining customers; long time to fill vacancies with qualified workers. These problems are identified based on the analysis of breaking down the orders by reasons of withdrawal; number of closed personnel orders for temporary employment and permanent vacancies; number of companies by duration of cooperation; terms of filling vacancies by type of position; average time for filling 1 vacancy, depending on the category of personnel and the rank of the recruiter. Based on the problems identified during the analysis, recommendations for calculating possible cost of implementing the suggested measures is developed and substantiated. The measures include improving the quality of social networks, advertising your own brand; providing legal support for contractual cooperation; developing a system of discounts for services or rendering additional services; introducing HR management systems, etc. The calculations of the forecast values of the company’s performance indicators after the implementation of the suggested measures are presented, and the possible social effect is described. It is assumed that the forecast economic effect will be characterized by a 5.6 % increase in the company’s profit proportionally to the increase in the amount of expenses as well as an increase in the net profit. Статья посвящена апробации методики проведения анализа проблем аутсорсинга персонала со стороны компании-провайдера, а также разработке рекомендаций на основе выявленных проблем. Сформулирован ряд возможных типичных для аутсорсинговых компаний проблем, на исследование и решение которых направлена цель статьи, в частности: наличие аннулированных заказов; сокращение доли заказов на постоянную проектную занятость среди квалифицированных категорий персонала; сокращение доли заказов временного персонала; сложности с удержанием клиентов; длительное время закрытия вакансий квалифицированных работников. Указанные проблемы были сформулированы на основе анализа: распределения заказов по причинам аннулирования; количества закрытых заказов персонала на временную занятость и постоянные вакансии; количества компаний по продолжительности сотрудничества; сроков закрытия вакансий по типам позиций; среднего срока закрытия 1 вакансии в зависимости от категорий персонала и ранга рекрутера. На основе выявленных в ходе анализа проблем были разработаны и обоснованы рекомендации по расчету возможных расходов на внедрение рекомендованных мероприятий. Среди них: улучшение качества ведения социальных сетей, реклама собственного бренда; юридическое сопровождение договорного сотрудничества; разработка системы скидок на услуги или предоставление дополнительных услуг; введение систем по работе с персоналом и т. п. Представлены расчеты прогнозируемых значений показателей экономической эффективности компании после внедрения рекомендованных мероприятий, и описан возможный социальный эффект. Предполагается, что прогнозируемый экономический эффект будет характеризоваться увеличением прибыли компании на 5,6 % пропорционально увеличению суммы расходов, а также увеличением чистой прибыли.Item Розробка профілю соціально-особистісних компетенцій фахівця з управління персоналом(Інтернет-холдінг Олег Соскіна, 2013) Столярук, Христина Сергіївна; Stolyaruk, Khrystyna; Столярук, Кристина СергеевнаУ статті автором досліджено соціальні та особистісні аспекти компетентності працівника.Розроблено профіль соціально-особистісних компетенцій фахівця з управління персоналом. Визначено поведінкові індикатори для кожної компетенції та рівні їх розвитку. Urgency of research of individual and social aspects of employee’s competency is increasing. An effective specialist has to have not only professional competences, but also individual qualities highly developed. In addition, he has to be capable to work in a team, to carry on negotiations, to manage his emotions. It supports an advisability of formulation of individual and social competences with the behavioral indicators for personnel management specialist. The article is devoted to creation of the profile of these competences. This profile includes three development degrees of competences: the beginner degree, the degree for advanced employee, the professional degree. The profile is created in order to improve the competitiveness degree of personnel management specialist estimation procedure. It is a component of the universal model of competences. This model includes also other groups of competences. They form the integrative competency of a specialist. В статье автором исследованы социальные и личностные аспекты компетентности работника. Разработан профиль социально-личностных компетенций специалиста сферы управления персоналом. Определены поведенческие индикаторы каждой компетенции и уровни их развития.Item Розробка рольового сценарію діяльності фахівця з управління персоналом(Харківський національний економічний університет, 2013) Столярук, Христина Сергіївна; Stolyaruk, Khrystyna; Столярук, Кристина СергеевнаСтаттю присвячено питанням розробки класифікації та змісту ролей, які виконуються у професійній діяльності фахівцями з управління персоналом. Доведено необхідність розробки рольових сценаріїв в умовах застосування компетентнісного підходу в освіті та практичній діяльності. Так, автором запропоновано п’ять ключових ролей фахівців з управління персоналом, які відображають різні вектори спрямованості сценарію професійної діяльності незалежно від виконуваної функції та посади. У запропонованій класифікації виділено наступні ролі: партнер, експерт, комунікатор, консультант, куратор. Надано результати соціологічного дослідження, які демонструють ступінь узгодженості думок роботодавців і практикуючих менеджерів з персоналу щодо виконання останніми ролей у сфері своєї професійної діяльності. У зв’язку з цим визначено ряд проблем, серед яких і проблема щодо наявності резервів підвищення рівня компетентності фахівців з управління персоналом. Це питання, у свою чергу, гостро торкається основних аспектів формування конкурентоспроможності зазначених фахівців, оскільки ступінь сформованості компетенцій є ключовою умовою формування конкурентних переваг. The article is devoted of the issues of development of classification and content of role, which are performed by personnel management specialists in their professional activity. It proves a necessity of development of role scenarios under conditions of application of the competence approach in training and practical activity. Thus, the author offers five key roles in activity of a personnel management specialist, which reflect different vectors of directions of the scenario of professional activity regardless of the performed function and position. The article specifies the following roles in the offered classification: partner, expert, communicator, consultant and curator. It presents results of a sociological study, which demonstrate the degree of co-ordination of opinions of employers and practicing personnel managers with respect to performance of roles in the sphere by their professional activity by the latter. This helps to identify a number of problems, which include the problem of availability of reserves of increase of the level of competence of personnel management specialists. This issue, in its turn, closely deals with main aspects of formation of competitiveness of the said specialists, since the degree of formation of competences is the key condition of formation of competitive advantages. Статья посвящена вопросам разработки классификации и содержания ролей, которые выполняются в профессиональной деятельности специалистами по управлению персоналом. Доказана необходимость разработки ролевых сценариев в условиях применения компетентностного подхода в образовании и практической деятельности. Так, автором предложено пять ключевых ролей в деятельности специалиста по управлению персоналом, которые отражают разные векторы направленности сценария профессиональной деятельности независимо от исполняемой функции и должности. В предложенной классификации выделены следующие роли: партнер, эксперт, коммуникатор, консультант, куратор. Представлены результаты социологического исследования, которые демонстрируют степень согласованности мнений работодателей и практикующих менеджеров по персоналу относительно исполнения последними ролей в сфере своей профессиональной деятельности. В связи с этим определен ряд проблем, среди которых и проблема наличия резервов повышения уровня компетентности специалистов по управлению персоналом. Этот вопрос, в свою очередь, остро касается основных аспектов формирования конкурентоспособности указанных специалистов, поскольку степень сформированнности компетенций является ключевым условием формирования конкурентных преимуществ.Item Формирование компетентностной компоненты трудового потенциала специалистов по управлению персоналом(ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2016-05-25) Столярук, Христина Сергіївна; Stolyaruk, Khrystyna; Столярук, Кристина Сергеевна; Петюх, Василь МиколайовичДисертацію присвячено поглибленню концептуальних положень, науковометодичних засад, а також розробці практичних рекомендацій щодо формування компетентнісної компоненти трудового потенціалу фахівців з управління персоналом у рамках інституційного поля професійної стандартизації з урахуванням соціально відповідальної взаємодії вищих навчальних закладів, роботодавців та держави. Розкрито сутність та значення компетентнісної компоненти трудового потенціалу фахівця у взаємодії інших його складових, обґрунтовано концептуальні положення щодо структурно-логічної послідовності процесів її формування, а також запропоновано міждисциплінарний підхід до методики діагностики можливих проблем їх реалізації. Досліджено стан та тенденції розвитку професійного ринку праці фахівців з управління персоналом, запропоновано науково-методичні засади визначення асиметрій між ринком праці та ринком освітніх послуг. Запропоновано методику оцінювання сформованого рівня компетентнісної компоненти трудового потенціалу фахівців з управління персоналом. Здійснено діагностику корпоративних можливостей формування зазначеної компоненти трудового потенціалу. Обґрунтовано комплекс інструментів соціально відповідальних суб’єктів щодо регулювання виявлених ринкових асиметрій. Розвинуто методичні підходи до моделювання варіативного сценарію поширення спектру компетенцій в професійному розвитку працівників служб персоналу підприємств. The thesis is devoted to deepening the conceptual provisions, scientific and methodological principles, and also to the development of practical recommendations concerning the formation of the competency-based component of labour potential of the specialists in human resource management within the framework of the institutional field of the occupational standardization with due regard to socially responsible cooperation between higher education institutions, employers and the state. The essence and importance of the competency-based component of labour potential of the specialist in the interaction of its other components have been revealed. Conceptual provisions concerning the structural and logical sequence of formation processes have been proven. An interdisciplinary approach towards the methods of possible problems diagnostics of their implementation has been suggested. The state and the development trends of the professional labour market of the specialists in human resource management have been researched. Scientific and methodological foundations of the establishment of asymmetries between the labour market and the market of educational services have been suggested. The method of assessment of the formed level of the competency-based component of labour potential of the specialists in human resource management has been suggested. Corporate capabilities of forming the abovementioned component of labour potential have been diagnosed. The complex of instruments of socially responsible subjects concerning the regulation of the revealed market asymmetries has been proven. Methodological approaches towards modeling variative scenario of the distribution of spectrum of competencies in the professional development of the employees of human resource departments of enterprises have been developed. Диссертация посвящена развитию концептуальных положений, научнометодических основ и разработке практических рекомендаций относительно формирования компетентностной компоненты трудового потенциала специалистов по управлению персоналом в рамках институционального поля профессиональной стандартизации с учѐтом социально ответственного взаимодействия высших учебных заведений, работодателей и государства. Раскрыта сущность и значение компетентностной компоненты трудового потенциала специалиста во взаимодействии с личностной, демографической и образовательной его составляющими, которые без компетентностной не обеспечивают способности и готовности спецалиста реализовывать свой трудовой потенциал на конкретном профессиональном рынке труда, а представляют потенциальную, а не реальную, сторону его конкурентоспособности. Структурнологическую последовательность процессов формирования компетентностной компоненты трудового потенциала предложено рассматривать с учётом сформированной в процессе профессиональной подготовки и реализованной в практической деятельности профессиональной компетентности, что обуславливает модель профессионального поведения специалиста. Предложен междисциплинарный подход к методике диагностики возможных проблем в процессах формирования компетентностной компоненты трудового потенциала специалистов по управлению персоналом, реализация которых возможна на основе обеспечения партнёрских отношений социально ответственных субъектов (высших учебных заведений, работодателей, государства), где актуализируется специфика развития профессионального рынка труда на основе разработки профессионального, образовательного и корпоративного стандартов деятельности специалистов. Произведено исследование состояния и тенденций развития профессионального рынка труда, определены научно-методические основы определения ассиметрий между рынком труда и рынком образовательных услуг. Установлено, что данные ассиметрии обусловлены двумя обстоятельствами: недостаточным уровнем ориентированности работодателей в ключевых аспектах деятельности специалистов по управлению персоналом и несовершенством инструментария государственного регулирования рынков в части обеспечения общепринятого стандарта деятельности таких специалистов. Проведена диагностика корпоративных возможностей формирования компетентностной компоненты трудового потенциала специалистов по управлению персоналом, что позволило сформулировать вывод о недостаточном уровне владения соответствующими инструментами и механизмами эффективной реализации своей роли со стороны современных работодателей. Сформулированы методологические подходы к моделированию вариативного сценария распространения спектра компетенций в профессиональном развитии работников служб персонала предприятий. Представлен комплекс нормативно-правовых инструментов социального партнёрства в системе регулирования проблем на профессиональном рынке труда специалистов по управлению персоналом, использование которых направлено на повышение уровня ориентированности работодателей в ключевых аспектах деятельности специалистов по управлению персоналом. В рамках усиления действия обозначенных инструментов усовершенствован организационноэкономический механизм формирования компетентностной компоненты трудового потенциала специалистов по управлению персоналом в высших учебных заведениях, который основан на компетентностном подходе к управлению эффективностью учебного процесса и ориентирован на принцип стандартизации профессиональной деятельности.