Випуск № 1 (11)

Permanent URI for this collection

Browse

Recent Submissions

Now showing 1 - 5 of 5
  • Item
    Організація трудових процесів за умов нестабільної глобальної екосистеми
    (ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2021) Смалійчук, Ганна Володимирівна; Smaliichuk, Hanna; Смалийчук, Анна Владимировна; Василик, Алла Володимирівна; Vasylyk, Alla; Василик, Алла Владимировна; Вонберг, Тетяна Вікторівна; Vonberh, Tetiana; Вонберг, Татьяна Викторовна; Білик, Ольга Миколаївна; Bilyk, Olga; Билык, Ольга Николаевна
    Пандемія внесла корективи в процеси зайнятості та прискорила дестандартизацію останньої, змусивши країни активізувати використання можливостей цифрової економіки для підтримки активності бізнес-процесів під час вимушеного скорочення робочих місць та впровадження пандемічних обмежувальних заходів. Метою статті є розроблення постпандемічних рекомендацій та сценаріїв організації трудових процесів у напрямі посилення ефективної діяльності компаній в умовах можливих криз. Проаналізовано ключові причини нестабільності сучасних трудових процесів, досліджено основні світові практики законодавчого закріплення дистанційної роботи, які спрямовані на зменшення впливу пандемії COVID-19 на бізнес-процеси та трудові відносини. Виявлено необхідність змін в організації сучасних трудових процесів та розроблення регламентів організації трудової діяльності за нових соціоекономічних умов. Означено основні складові регламентів трудових процесів: державна політика та нормативно-правове регулювання (ступінь готовності для повернення до нормального режиму роботи та його оцінювання на національному та регіональному рівні), кадрова складова (охорона здоров’я працівників, безпечні умови праці, планування та регулювання виробничої діяльності), операційна складова (бізнес- процеси та визначення контрольних показників, кібербезпека та конфіденційність даних), комерційна складова (протоколи взаємодії учасників виробничих процесів, інтеграція співробітників щодо питань безпеки об’єктів). The pandemic has adjusted employment processes and accelerated the destabilization of the latter, forcing countries to step up the use of digital economy opportunities to support business activity during forced job cuts and pandemic restrictions. The aim of the article is to develop post-pandemic recommendations and scenarios for the organization of labor processes in the direction of strengthening the effective operation of companies in possible crises. The key reasons for the instability of modern labor processes are analyzed, the main world practices of legislative consolidation of telework, which are aimed at reducing the impact of the COVID-19 pandemic on business processes and labor relations, are studied. The need for changes in the organization of modern labor processes and the development of regulations for the organization of labor activity in the new socio-economic conditions is emphasized. The main components of labor process regulations are identified: state policy and regulatory regulation (the degree of readiness to return to normal work and its evaluation at the national and regional levels), personnel component (occupational health, safe working conditions, planning and regulation of production activities), operational component (business processes and benchmarks, cybersecurity and data confidentiality), commercial component (protocols of interaction of participants in production processes, integration of employees on security issues).
  • Item
    Як запобігти фіктивізації людського капіталу: досвід вищої освіти Польщі
    (ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2021) Брінцева, Олена Григорівна; Brintseva, Olena; Бринцева, Елена Григорьевна
    Досліджено досвід Польщі в питаннях формування й використання людського капіталу в освітній сфері, чинники його фіктивізації в умовах пандемії COVID-19, визначено пріоритетні проблеми (низький рівень доступу до якісних освітніх послуг для більшості населення; корупція, що створює умови для отримання рівня освіти та кваліфікації, які не підтверджуються реальними знаннями; немає культури навчання протягом усього життя; необхідність адаптувати систему освіти до умов дистанційного навчання під час пандемії COVID-19 та ін.) та напрями впровадження польського досвіду у діяльність навчальних закладів в Україні. Проаналізовано позиції українських та польських університетів у міжнародних освітніх рейтингах, а також чинники, які їх визначають. Обґрунтовано, що для обмеження процесів фіктивізації людського капіталу, необхідним передусім є: підвищення якості освітніх послуг та конкурентоспроможності університетів, розширення доступу до освіти для різних соціальних груп, боротьба з корупцією, адаптація системи освіти до умов дистанційного навчання. Важливим є також розвиток міжнародного співробітництва та розширення присутності університетів у міжнародних рейтингах; підвищення конкурентоспроможності випускників на внутрішньому та міжнародному ринку праці; залучення міжнародних інвестицій для покращення ресурсного забезпечення. Polish experience in the formation and use of human capital in education, the factors of its fi tivization in the context of the COVID-19 pandemic was investigated, priority problems were identifi d (low level of access to quality educational services for the majority of the population; corruption, which creates conditions for obtaining a level of education and qualifi ations that are not confi med by real knowledge; there is no culture of lifelong learning; the need to adapt the education system to the conditions of distance learning during the COVID-19 pandemic, etc.) and the directions of implementation of the Polish experience into the activities of educational institutions in Ukraine. The positions of Ukrainian and Polish universities in international educational rankings as well as the factors that determine them were analyzed. It is determined that in order to limit the processes of fi tivization of the human capital, it is necessary, fi st of all, to: improve the quality of educational services and the competitiveness of universities, increase access to education for various social groups, fi ht corruption and adapt the education system to distance learning. The development of international cooperation and the expansion of the presence of universities in international rankings is also important; improving the competitiveness of graduates in the domestic and international labour markets; attracting international investment to improve resource provision.
  • Item
    Розвиток корпоративної соціальної відповідальності в умовах пандемії COVID-19
    (ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2021) Рябець, Наталія Миколаївна; Riabets, Nataliia; Рябец, Наталия Николаевна
    У статті викладено результати дослідження проявів, трендів соціальної відповідальності бізнесу в умовах пандемії та ідентифіковано домінантні сфери її реалізації. Проведено аналіз еволюційного розвитку поглядів та підходів щодо теоретичного та концептуального розуміння корпоративної соціально відповідальності. Ідентифіковано вплив соціальної відповідальності бізнесу на результати його діяльності та на якість формування його взаємовідносин із власними стейкхолдерами. Досліджено трансформацію напрямків та інструментів практичної реалізації КСВ-ініціатив до та під час поширення пандемії. Визначені потенційні напрями встановлення конструктивного діалогу бізнесової організації із соціумом, що забезпечить позитивний вплив як на стійкість і успішність бізнесу, так і на розвиток соціуму в сучасних умовах. Здійснено аналіз діяльності вітчизняних бізнес-структур на предмет сприйняття ними природи соціальної відповідальності та усвідомлення необхідності її реалізації та переваг. Проведено порівняльний аналіз розвитку соціальної відповідальності бізнесу у світі та в Україні. Визначено тренди й механізми, що чинять трансформаційний вплив на формування та реалізацію КСВ за сучасних умов розвитку. Окреслено пріоритетні вектори програм КСВ суб’єктів міжнародного бізнесу в умовах пандемії. Обґрунтовано необхідність розробки моделей управління соціально відповідальної структури, яка зорієнтована на успішне функціонування та розвиток у високо динамічному глобальному середовищі з огляду на сучасні виклики та загрози викликані пандемією. The paper presents the results of the study of the manifestations, trends of business social responsibility during the pandemic and gives the dominant directions of its practical implementation. The paper provides the results of the analysis of the evolutionary development of views and approaches to theoretical and conceptual understanding of corporate social responsibility. The impact of business social responsibility on the results of its activities and the quality of relationships with stakeholders is revealed. A study was also conducted on the transformation of directions and tools for the practical implementation of CSR initiatives before and during the spread of the pandemic. Potential directions for establishing a constructive conversation business structure with society, which will have a positive impact on the success and stability of the business, as well as on social development in the current environment have been identified. A study was carried out to evaluate the perception of the social responsibility by domestic business organizations and awareness of its trends, and the need for its implementation and advantages. A comparative analysis of the development of corporate social responsibility in the world and in Ukraine has been conducted. Trends and mechanisms that have a transformational impact on the formation and implementation of CSR in modern conditions of development are identified. The priority vectors of CSR programs of international business entities in the face of a pandemic are outlined. The necessity of developing a business process management model based on corporate and social responsibility tools has been formulated, taking into account the desire of business to conduct successful activities in a highly dynamic global environment.
  • Item
    Аналіз інституціональних факторів, які обумовлюють гендерні розриви в оплаті праці в Україні
    (ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2021) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Волковська, Анна Іванівна; Volkovska, Anna; Волковская, Анна Ивановна
    Незважаючи на прийняті Україною зобов’язання щодо заборони будь-якої дискримінації та забезпечення рівності між чоловіками і жінками, проблема гендерних розривів в оплаті праці залишається актуальною. Метою дослідження є виявлення факторів, які обумовлюють гендерні розриви в оплаті праці, та оцінка їх впливу на відмінності в заробітній платі на інституціональному рівні в Україні. На підставі узагальнення результатів дослідження виокремлено макроекономічний і мікроекономічний підходи до групування факторів, які обумовлюють гендерні відмінності в оплаті праці. У результаті аналізу статистичних даних визначено, що в Україні існує гендерна професійна сегрегація, оскільки більшість жінок зайняті у видах економічної діяльності з низьким рівнем заробітної плати; жінки мають більше шансів очолити підприємства організаційно-правової форми господарювання з нижчим рівнем заробітної плати. У результаті оцінки впливу різних факторів на відмінності в заробітній платі встановлено, що найменші гендерні розриви в оплаті праці простежуються у видах економічної діяльності бюджетної сфери. Часткова зайнятість у 2018 р. на 3.8% впливала на гендерні розриви в оплаті праці. На основі кореляційного факторного аналізу обґрунтовано позитивний вплив підвищення мінімальної заробітної плати та інноваційного розвитку на скорочення гендерних розривів в оплаті праці. Спростовано гіпотезу щодо впливу колективно-договірного регулювання на гендерні розриви в оплаті праці на організаційному рівні. Визначено перспективні заходи, котрі сприяли б створенню рівних можливостей та зменшенню гендерних розривів в оплаті праці, а отже, виконанню Україною взятих на себе зобов’язань в контексті євроінтеграції. Despite Ukraine’s commitments regarding non-discrimination and ensuring gender equality, the issue of gender pay gaps remains relevant. The aim of the study is to identify factors that cause gender pay gaps and assess their impact on wage differences at the institutional level in Ukraine. Based on the generalization of the research results, macroeconomic and microeconomic approaches to the grouping of factors that cause gender pay gaps have been identified. Based on the analysis of statistical data, it has been determined that gender occupational segregation exists in Ukraine, as most women work in low-wage economic activities; women are more likely to lead businesses with a lower level of wages. As the result of the assessment of the impact of various factors on wage differences, it has been found that gender pay gaps are the smallest in the public sector. Part-time employment in 2018 affected gender pay gaps by 3.8%. Based on the correlation factor analysis, the positive impact of increasing the minimum wage and innovative development on reducing gender pay gaps has been substantiated. The hypothesis regarding the impact of collective bargaining on gender pay gaps at the organizational level has been refuted. Promising measures have been identified that would help to create equal opportunities and reduce gender pay gaps, and thus to fulfill Ukraine’s commitments in the context of European integration.
  • Item
    Попит на HR-компетентності в україні: зміни та виклики на ринку праці під час пандемії COVID-19
    (LLC “Consulting Publishing Company “Business Perspectives”, 2021) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, (Волобоєва) Ірина Олександрівна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Бідна, Тетяна Олексіївна; Bidna, Tetyana
    Досвід останнього року функціонування бізнесу актуалізував необхідність пошуку нових способів та підходів до управління людьми, зокрема через кризу, спричинену пандемією коронавірусу COVІD-19. Нова соціоекономічна реальність, цифровізація та соціалізація трансформують процеси менеджменту персоналу, що, своєю чергою, змінює сучасні вимоги до HR-компетентностей. Мета статті полягає в формуванні моделі компетентностей менеджера з персоналу за кластерами загальних та професійних компетентностей на основі імплементації передового міжнародного досвіду формування та розвитку моделей HR-компетентностей та врахування тенденцій попиту на українському ринку праці у сегменті «Менеджмент персоналу» в сучасних реаліях. Для продукування результатів було використано методи: абстрактно-логічні для узагальнення наукової літератури; монографічний та аналогії для узагальнення міжнародного досвіду формування моделей HR-компетентностей; емпіричні для аналізу тенденцій формування попиту на HR-компетентності на ринку праці України; моделювання для розроблення актуальної моделі HR-компетентностей для України; узагальнення для продукування висновків. Узагальнення сучасного стану наукових досліджень та міжнародного досвіду моделювання HR-компетентностей дозволили структурувати актуальні HR-компетентності SHRM, HRCI, CIPD та розробити пропозиції щодо їх імплементації в українську HR-практику. Аналіз попиту на HR-компетентності в Україні дозволив виділити найзатребуваніші з них за кластерами: загальні, управлінські, спеціальні; виявити частоту попиту на HR-компетентності та розрахувати рівень вагомість кожної з них. На цій основі узагальнено структуру попиту на ринку праці України в сегменті «Менеджменту персоналу». Обґрунтовано вплив змін та викликів діяльності організації під час пандемії COVID-19 на трансформацію ролей менеджменту персоналу та моделі актуальних HR-компетентностей в Україні. Запропоновано перспективні напрямки використання моделі HR-компетентностей для розроблення професійних стандартів, вдосконалення освітніх послуг та розроблення національної системи HR-сертифікації задля підвищення якості кадрового забезпечення реалізації функції менеджменту персоналу в Україні. The experience of the last year of business operation has highlighted the need to find new ways and approaches to managing people, through the crisis caused by the COVID-19 coronavirus pandemic. New socio-economic reality, digitalization and socialization are transforming the people manage- ment processes of, which, in turn, changes the modern requirements for HR competencies. The article’s purpose is to form a model of personnel manager competencies by clusters of general and professional competencies based on the implementation of best international experience in forming and developing HR competencies models and considering demand trends in the Ukrainian labor market in the segment «HR Management» in modern realities. To produce results, the following methods were used: abstract-logical to generalize the scientific literature; monographic and analogies to summarize the international experience of forming HR- competencies models; empirical for the analysis of trends in the formation of demand for HR- competencies in the Ukrainian labor market; modeling to develop a modern HR competencies model for Ukraine; generalizations to draw conclusions. The generalization of the current state of scientific research and international experience in modeling HR-competencies allowed to structure the current HR-competencies of SHRM, HRCI, CIPD and to develop proposals for their implementation in Ukrainian HR-practice. The analysis of the demand for HR-competence in Ukraine allowed to select the most popular of them by general, managerial, and special clusters; to identify the frequency of demand for HR-competences and calculate their weight level. On this basis, the structure of demand in the labor market of Ukraine in the segment of «HR-Management» was generalized. The influence of changes and challenges of the organization’s activity during the pandemic COVID-19 on the trans- formation of the roles of people management and the current HR competencies model in Ukraine is substantiated. Prospective directions of using the model for professional standard development, educational services improvement, and development of the national system of HR-certification for making better the quality and performance of the human resource management function in Ukraine are proposed.