Browsing by Author "Bidna, Tetiana"
Now showing 1 - 3 of 3
Results Per Page
Sort Options
Item Автоматизація добору персоналу на підприємстві(Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2023-06-22) Бідна, Тетяна Олексіївна; Bidna, Tetiana; Кравчук, Оксана ІванівнаНинішня соціально-економічна реальність стимулювала перенесення в цифрове середовище більшості процедур та операцій менеджменту персоналу. І добір персоналу не є виключенням. Систематизовано сутність поняття автоматизації рекрутингу, яке являє собою процес впровадження програмного забезпечення, задля оперативнішого, продуктивнішого та ефективнішого добору персоналу. При цьому зіставлення звичайних і цифрових методів реалізації підпроцесів персонального добору дозволило зробити висновки про повну ефективність саме цифрових методів для врахування всіх проблем автоматизованого рекрутингу. Проте багато підприємств використовують лише часткові цифрові інструменти для реалізації процесу добору персоналу, що негативно позначається на його ефективності та подекуди унеможливлює здійснення окремих процедур, особливо віддалено. Надзвичайно важливим є визначення сучасних методичних обґрунтувань способів автоматизації добору персоналу, ґрунтовний компаративний аналіз програмного забезпечення для автоматизації добору персоналу, що висвітлений в даній праці. Розроблений комплексний проблемно-орієнтований проєкт вдосконалення автоматизації бізнес-процесу добору персоналу підприємства, який базується одночасно на усуненні проблем та використання сучасних підходів до реалізації окремих процедур та операцій добору персоналу, та застосування різноманітних способів їх автоматизації, які доступні зараз на ринку цифрових інструментів. The current socio-economic reality has stimulated the transfer to the digital environment of most procedures and operations of personnel management. And staff selection is no exception. The essence of the concept of recruitment automation is systematized, which is a process of software implementation for more efficient, productive and efficient selection of personnel. Thus comparison of usual and digital methods of realization of subprocesses of personal selection allowed to draw conclusions about full efficiency of digital methods for the account of all problems of automated recruitment. However, many companies use only partial digital tools to implement the recruitment process, which negatively affects its efficiency and sometimes makes it impossible to carry out certain procedures, especially remotely. It is extremely important to determine the modern methodological justification of methods of automation of personnel selection, a thorough comparative analysis of software for automation of personnel selection, which is covered in this paper. A comprehensive problem-oriented project has been developed to improve the automation of the business process of personnel selection, which is based on solving problems and using modern approaches to the implementation of certain procedures and operations of personnel selection, and applying various methods of automation available in the digital instruments market.Item Державне регулювання оплати праці: світовий досвід, порівняння та можливості реалізації(Харківський національний економічний університет, 2022) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmyla; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svitlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Данилевич, Наталія Станіславівна; Danylevych, Nataliia; Данилевич, Наталия Станиславовна; Бідна, Тетяна Олексіївна; Bidna, TetianaМетою написання статті є аналіз характеру трансформації державного регулювання оплати праці як у світі, так і в Україні в епідеміологічних умовах. У переважній більшості країн наразі відбувається глибока трансформація державного регулювання оплати праці на макрорівні. Український ринок праці теж поступово адаптується до змін, новацій і сучасних соціоекономічних реалій. Наприклад, прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» як своєрідну реакцію держави на необхідність змін у сфері оплати праці. Для порівняння результатів політики держави у сфері оплати праці, а також взаємовідносин соціальних партнерів в умовах пандемії коронавірусу COVID-19 можна використати розмір середньомісячної заробітної плати у 2019–2021 рр. Варто відмітити, що не завжди зростання середньомісячної заробітної плати свідчить про економічне зростання країни. Головним індикатором економічного розвитку країни є внутрішній валовий продукт (ВВП). Пандемія коронавірусу, цілком природно, мала негативний вплив на економіку країн – у більшості країн відбулося зниження ВВП. Забезпечення зростання заробітної плати в цих умовах є індикатором сильних соціальної політики та/або соціально-трудових відносин у сфері оплати праці. Через соціальну політику в країні держава регулює розмір мінімальної заробітної плати. Більшість країн для стабілізації трудових доходів у період пандемії збільшили рівень мінімальної заробітної плати. Головним інструментом впливу держави на оплату праці в Ірландії, Німеччині, Норвегії, Фінляндії та США в цей період є надання тимчасових субсидій на заробітну плату, які запроваджуються задля збереження робочих місць і підтримки доходів працівників. Також досвід державного регулювання заробітної плати в розвинутих країнах у період пандемії включає виплату роботодавцям субсидій, кредитування податків, зменшення податкової ставки. Водночас, імплементування іноземних практик у сферу оплати праці потребує врахування українських реалій. The purpose of writing the article is to analyze the nature of the transformation of governmental regulation of wages both in the world and in Ukraine in epidemiological conditions. In the vast majority of countries, there is currently a profound transformation of governmental regulation of remuneration at the macro level. The Ukrainian labor market is also gradually adapting to changes, innovations and modern socioeconomic realities. For example, the Law of Ukraine «On Amendments to Certain Legislative Acts of Ukraine Aimed at Providing Additional Social and Economic Guarantees in Connection with the Spread of Coronavirus disease (COVID-19)» was adopted as a kind of reaction of the State to the need for changes in the field of remuneration. To compare the results of the State’s policy in the field of remuneration, as well as the relationship between social partners in the context of the COVID-19 pandemic, the average monthly wage in 2019-2021 can be used. It should be noted that not always the growth of average monthly wages indicates the economic growth of the country. The main indicator of the country’s economic development is gross domestic product (GDP). The coronavirus pandemic, quite naturally, had a negative impact on the economies of countries – in most countries there is a decrease in GDP. Ensuring growth of wages in these conditions is an indicator of strong social policy and/or social and labor relations in the field of labor remuneration. By means of social policy in the country, the State regulates the minimum wage. Most countries have increased the minimum wage to stabilize labor incomes during the pandemic. The main instrument of the State’s influence on wages in Ireland, Germany, Norway, Finland and the United States during this period is the provision of temporary subsidies for wages, which are introduced to save jobs and support the income of employees. Also, the experience of governmental regulation of wages in developed countries during the pandemic includes payment of subsidies to employers, tax crediting, and reduction of the tax rate. At the same time, the implementing of foreign practices in the field of remuneration requires taking into account Ukrainian realities.Item Попит на HR-компетентності в україні: зміни та виклики на ринку праці під час пандемії COVID-19(LLC “Consulting Publishing Company “Business Perspectives”, 2021) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, (Волобоєва) Ірина Олександрівна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Бідна, Тетяна Олексіївна; Bidna, TetianaДосвід останнього року функціонування бізнесу актуалізував необхідність пошуку нових способів та підходів до управління людьми, зокрема через кризу, спричинену пандемією коронавірусу COVІD-19. Нова соціоекономічна реальність, цифровізація та соціалізація трансформують процеси менеджменту персоналу, що, своєю чергою, змінює сучасні вимоги до HR-компетентностей. Мета статті полягає в формуванні моделі компетентностей менеджера з персоналу за кластерами загальних та професійних компетентностей на основі імплементації передового міжнародного досвіду формування та розвитку моделей HR-компетентностей та врахування тенденцій попиту на українському ринку праці у сегменті «Менеджмент персоналу» в сучасних реаліях. Для продукування результатів було використано методи: абстрактно-логічні для узагальнення наукової літератури; монографічний та аналогії для узагальнення міжнародного досвіду формування моделей HR-компетентностей; емпіричні для аналізу тенденцій формування попиту на HR-компетентності на ринку праці України; моделювання для розроблення актуальної моделі HR-компетентностей для України; узагальнення для продукування висновків. Узагальнення сучасного стану наукових досліджень та міжнародного досвіду моделювання HR-компетентностей дозволили структурувати актуальні HR-компетентності SHRM, HRCI, CIPD та розробити пропозиції щодо їх імплементації в українську HR-практику. Аналіз попиту на HR-компетентності в Україні дозволив виділити найзатребуваніші з них за кластерами: загальні, управлінські, спеціальні; виявити частоту попиту на HR-компетентності та розрахувати рівень вагомість кожної з них. На цій основі узагальнено структуру попиту на ринку праці України в сегменті «Менеджменту персоналу». Обґрунтовано вплив змін та викликів діяльності організації під час пандемії COVID-19 на трансформацію ролей менеджменту персоналу та моделі актуальних HR-компетентностей в Україні. Запропоновано перспективні напрямки використання моделі HR-компетентностей для розроблення професійних стандартів, вдосконалення освітніх послуг та розроблення національної системи HR-сертифікації задля підвищення якості кадрового забезпечення реалізації функції менеджменту персоналу в Україні. The experience of the last year of business operation has highlighted the need to find new ways and approaches to managing people, through the crisis caused by the COVID-19 coronavirus pandemic. New socio-economic reality, digitalization and socialization are transforming the people manage- ment processes of, which, in turn, changes the modern requirements for HR competencies. The article’s purpose is to form a model of personnel manager competencies by clusters of general and professional competencies based on the implementation of best international experience in forming and developing HR competencies models and considering demand trends in the Ukrainian labor market in the segment «HR Management» in modern realities. To produce results, the following methods were used: abstract-logical to generalize the scientific literature; monographic and analogies to summarize the international experience of forming HR- competencies models; empirical for the analysis of trends in the formation of demand for HR- competencies in the Ukrainian labor market; modeling to develop a modern HR competencies model for Ukraine; generalizations to draw conclusions. The generalization of the current state of scientific research and international experience in modeling HR-competencies allowed to structure the current HR-competencies of SHRM, HRCI, CIPD and to develop proposals for their implementation in Ukrainian HR-practice. The analysis of the demand for HR-competence in Ukraine allowed to select the most popular of them by general, managerial, and special clusters; to identify the frequency of demand for HR-competences and calculate their weight level. On this basis, the structure of demand in the labor market of Ukraine in the segment of «HR-Management» was generalized. The influence of changes and challenges of the organization’s activity during the pandemic COVID-19 on the trans- formation of the roles of people management and the current HR competencies model in Ukraine is substantiated. Prospective directions of using the model for professional standard development, educational services improvement, and development of the national system of HR-certification for making better the quality and performance of the human resource management function in Ukraine are proposed.