Browsing by Author "Holovko, Anna"
Now showing 1 - 4 of 4
Results Per Page
Sort Options
Item Особливості та профілактика професійного вигорання менеджерів із персоналу(Придніпровська державна академія будівництва та архітектури, 2020) Василик, Алла Володимирівна; Vasylyk, Alla; Василик, Алла Владимировна; Смалійчук, Ганна Володимирівна; Smaliichuk, Hanna; Смалийчук, Анна Владимировна; Головко, Анна А.; Holovko, Annaінтелектуально та емоційно складних обов’язків, схильні до професійного вигорання. Проаналізовано синдром «професійного вигорання», розглянуто причинно-наслідковий зв’язок виникнення даного явища у менеджерів із персоналу, визначено рівень професійного вигорання менеджерів із персоналу та виявлено чинники і причини його виникнення. Зазначено, що професійне вигорання менеджера з персоналу є значною проблемою цієї сфери професійної діяльності. Узагальнено засоби профілактики та попередження досліджуваного синдрому, основними з яких є сприяння зміні видів діяльності, дотримання балансу «робота – особисте життя», облаштування комфортного робочого простору та зон відпочинку в компанії, створення умов для особистісного розвитку і навчання впродовж життя, реалізація програм особистісного та професійного зростання менеджерів із персоналу. The problem of professional burnout is one of the most pressing problems of our time. Employees of modern businesses and organizations whose activities involve emotionally complex professional responsibilities are prone to professional burnout. Occupational burnout in an employee occurs as a defensive reaction to stressful influences, causing a negative impact on both the psychological and physical condition and on the effectiveness of employees. For this reason, the purpose of the article is to investigate the issues of burnout that are manifested in a state of exhaustion, personal distance from teamwork and teamwork, and to reduce the motivation to exercise one's professional responsibilities. During the research, the level of professional burnout of the personnel managers was determined and the factors and causes of its occurrence were identified. Stress and burnout have become an increasing and often-discussed phenomenon over the last decade. The most common sources of stress among adults in modern world include work, money, and health. Levels of stress vary from person to person depending on a variety of factors that can influence such feelings, including a person's employment status, age, income, and ethnicity. The article analyzes the professional burnout syndrome as a process, examines the cause and effect of forming it in HR managers. Managerial function is a stressful activity. Manager is a person who controls all the resources in an organization. He is under constant pressure to perform better and better. The authors investigate means of prevention and anticipation, the main of which are to promote change of activities, maintaining a work-life balance, having a comfortable arrangement of work space and recreation areas in the company, creating conditions for personal development and life-long learning. The professional burnout of a HR manager is a significant problem in this area of work, as the work of an HR manager is associated with significant communication workload, high levels of stress and responsibility, variety of functions and lack of time resources, overtime, and high levels of competition.Item Рекрутинг персоналу в епоху діджиталізації(Харківський національний економічний університет, 2020) Вонберг, Тетяна Вікторівна; Vonberh, Tetiana; Вонберг, Татьяна Викторовна; Головко, Анна Андріївна; Holovko, Anna; Головко, Анна АндреевнаМетою статті є дослідження digital-можливостей у царині рекрутингу персоналу за сучасних умов функціонування економіки. Обґрунтована актуальність переходу на сучасні методи, які застосовуються при digital-можливостях. Доведено, що галузь digital-рекрутингу є недостатньо висвітленою в наукових джерелах, звідки, як результат, – низька обізнаність фахівців у цій сфері. Через це знижується рівень використання сучасних інструментів. Зазначено, що українські компанії зазвичай використовують вже стандартизовані елементи діджиталізації – пошук кандидатів на джоб-сайтах, розміщення оголошень про вакансії в соціальних мережах тощо. Розглянуто та охарактеризовано ключові трендові напрями digital-рекрутингу, зокрема: використання штучного інтелекту та роботів; автоматизація процесів; використання агрегації та уберизації; використання соціальних мереж; альтернативні способи залучення кандидатів; застосування HR-аналітики. Виходячи з оцінки вже існуючих і задіяних цифрових можливостей більшості типових українських компаній запропоновано ряд заходів для модернізації процесу рекрутингу та підвищення прибутку компаній: розробка хмарної мережі; запуск власної ATS-системи; збільшення рівня використання таргетованої реклами в соціальних мережах та ліквідація низько ефективних джерел реклами вакансій; автоматизація та контроль статистичної інформації; запуск власного HR-боту. Пропонована програма заходів щодо вдосконалення рекрутингу персоналу з урахуванням трендових напрямів digital-рекрутингу допоможе значно економити час роботи рекрутера на кожному етапі, що в майбутньому суттєво відобразиться на всіх показниках результативності компаній. Доведено, що компаніям необхідно розширювати свої горизонти діджиталізації, адже без цього вони можуть поступитися позиціями на ринку. Використання digital-інструментів дозволить рекрутерам максимально швидко охопити ринок та активно взаємодіяти з кандидатами. The article is aimed at researching digital opportunities in the field of recruiting staff in the modern operating environment of the economy. The relevance of the transition to modern methods used in digital capabilities is substantiated. It is proved that the digital recruitment industry is not sufficiently disclosed in scientific sources, hence, as a result, low awareness of specialists in this sphere. This also leads to a low level of usage of modern instruments. It is specified that Ukrainian companies usually practice the already standardized elements of digitalization: search for candidates on job sites, posting job ads on social networks, etc. The key trending directions of digital recruitment are considered and characterized, in particular: use of artificial intelligence and robots; automation of processes; use of aggregation and uberization; use of social media; alternative ways to attract candidates; application of HR analytics. Based on the estimation of the existing and utilized digital capabilities of most typical Ukrainian companies, a number of measures are proposed to modernize the recruitment process and increase the profits of companies: development of a cloud network; launching an own ATS-system; increasing the use of targeted advertising on social networks and eliminating low-performance sources of job advertisements; automation and control of statistical information; launching an own HR bot. The proposed program of measures to improve recruitment of staff, taking into account the trending directions of digital recruitment, will significantly save the time of the recruiter at each stage, which in the future will significantly affect all indicators of performance of companies. It is proved that companies need to expand their digitalization horizons, because without this they can back down their positions in the market. Using digital instruments will allow recruiters to reach the market as quickly as possible and actively interact with candidates. Целью статьи является исследование digital-возможностей в области рекрутинга персонала в современных условиях функционирования экономики. Обоснована актуальность перехода на современные методы, применяемые при digital-возможностях. Доказано, что отрасль digital-рекрутинга недостаточно раскрыта в научных источниках, отсюда, как результат, – низкая осведомленность специалистов в этой сфере. Из-за этого возникает и низкий уровень использования современных инструментов. Указано, что украинские компании обычно используют уже стандартизированные элементы диджитализации: поиск кандидатов на джоб-сайтах, размещение объявлений о вакансиях в социальных сетях и т. п. Рассмотрены и охарактеризованы ключевые трендовые направления digital-рекрутинга, в частности: использование искусственного интеллекта и роботов; автоматизация процессов; использование агрегации и уберизации; использование социальных сетей; альтернативные способы привлечения кандидатов; применение HR-аналитики. Исходя из оценки существующих и задействованных цифровых возможностей большинства типичных украинских компаний предложен ряд мер по модернизации процесса рекрутинга и повышению прибыли компаний: разработка облачной сети; запуск собственной ATS-системы; увеличение уровня использования таргетированной рекламы в социальных сетях и ликвидация низкоэффективных источников рекламы вакансий; автоматизация и контроль статистической информации; запуск собственного HR-бота. Предлагаемая программа мероприятий по совершенствованию рекрутинга персонала с учетом трендовых направлений digital-рекрутинга поможет значительно сэкономить время работы рекрутера на каждом этапе, что в будущем существенно отразится на всех показателях результативности компаний. Доказано, что компаниям необходимо расширять свои горизонты диджитализации, ведь без этого они могут уступить свои позиции на рынке. Использование digital-инструментов позволят рекрутерам максимально быстро охватить рынок и активно взаимодействовать с кандидатами.Item Тенденції розвитку рекрутингу персоналу через призму диджитал-інновацій(Причорноморський науково-дослідний інститут економіки та інновацій, 2020) Вонберг, Тетяна Вікторівна; Vonberh, Tetiana; Вонберг, Татьяна Викторовна; Головко, Анна Андріївна; Holovko, AnnaУ статті розглянуто основні тенденції розвитку рекрутингу персоналу. Доведено вплив диджитал – інновацій на рекрутинг персоналу та його розвиток. Узагальнено дослідження щодо визначення категорії «рекрутинг». Основними критеріями ефективності рекрутингу визначено швидкість, якість та економія ресурсів. Представлено результати дослідження, які дозволяють спостерігати зміни, що відбуваються в джерелах пошуку персоналу останніми роками: все частіше для пошуку використовують соціальні мережі та відносно нові канали – Viber, Telegram, Instagram. Доведено, що фундаментальною складовою процесів сучасного рекрутингу персоналу є адаптація до численних сучасних технологій, які дозволяють суттєво підвищити ефективність рекрутингу. Розглянуто та охарактеризовано основні чинники впливу на ефективність рекрутингу персоналу із врахуванням диджитал-інновацій. До них віднесено мобільні технології, технології штучного інтелекту, хмарні технології та бренд роботодавця. The main tendencies of personnel recruitment development are considered in the article. The degree of research of the problem is analyzed. The influence of digital innovations on staff recruitment and development is proved. The research on definition of a category "recruiting" is generalized. Recruitment is a complex, multifunctional process, that begins with awareness of the need for new employees, their search and selection, selection and evaluation of candidates for the required requirements, characteristics for various positions for the company, and aimed at making a final decision on employment of the desired candidates. with the necessary knowledge, skills, abilities, competencies, etc. The main criteria for the effectiveness of recruitment are speed, quality and resource savings. The results of the research are presented, which allow to observe the changes taking place in the sources of personnel search in recent years. In particular, job search sites are already less effective. Their place was taken by various social networks. It is proved that new channels are becoming more widespread – Viber, Telegram, Instagram. It is proved that the fundamental component of modern recruitment processes is the adaptation to numerous modern technologies that can significantly increase the efficiency of recruitment. The main factors influencing the efficiency of staff recruitment, taking into account digital innovations, are considered and characterized. These include mobile technology, artificial intelligence technology, cloud technology and the employer brand. The percentage of job seekers searching for a job via a mobile device is increasing every year. Mobile technologies allow the candidate not only to apply for a job using a smartphone, but also to pass an interactive assessment, schedule an interview yourself or go to the link to a video interview. Artificial intelligence technologies can be used to perform complex tasks, such as recognizing faces in a photo, social interpretation, and selecting candidates. The use of cloud storage allows access to the necessary information to any employee anywhere and from any device. A positive employer brand will help strengthen a positive reputation in the eyes of candidates and employees. All this will increase the efficiency of staff recruitment. Доказано влияние диджитал – инноваций на рекрутинг персонала и его развитие. Проведен обзор исследований касательно изучения категории «рекрутинг». Основными критериями эффективности рекрутинга определены скорость, качество и экономия ресурсов. Представлены результаты исследования, которые позволяют наблюдать изменения, происходящие в источниках поиска персонала в последние годы: все чаще для поиска используют социальные сети и относительно новые каналы – Viber, Telegram, Instagram. Доказано, что фундаментальной составляющей процессов современного рекрутинга персонала является адаптация к многочисленным современным технологиям, что позволяет существенно повысить эффективность рекрутинга. Рассмотрены и охарактеризованы основные факторы влияния на эффективность рекрутинга персонала с учетом диджитал-инноваций. К ним отнесены мобильные технологии, технологии искусственного интеллекта, облачные технологии и бренд работодателя.Item Формування соціально-психологічного клімату в організації(Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2022-02-16) Головко, Анна Андріївна; Holovko, Anna; Вонберг, Тетяна ВікторівнаРобота містить 3 розділи. Перший висвітлює теоретичні аспекти соціально-психологічного клімату, другий є аналітичним, а третій – рекомендаційним. Метою роботи є дослідження теоретичних аспектів та проведення аналізу ефективного використання ключових важелів у формуванні сприятливого соціально-психологічного клімату в компанії; розробка варіантів удосконалення. Практична значущість роботи пов'язана з можливістю застосування пропонованих заходів для покращення соціально-психологічного клімату в компанії. The work contains 3 sections. The first covers the theoretical aspects of the socio-psychological climate, the second is analytical, and the third is advisory. The aim of the work is to study the theoretical aspects and analyze the effective use of key levers in the formation of a favorable socio-psychological climate in the company; development of improvement options. The practical significance of the work is related to the possibility of applying the proposed measures to improve the socio-psychological climate in the company.