Browsing by Author "Rudakova, Svetlana"
Now showing 1 - 16 of 16
Results Per Page
Sort Options
Item Dіgital HR – майбутнє кадрового адміністрування(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2020) Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Данилевич, Наталія Станіславівна; Danylevych, Natalia; Данилевич, Наталия Станиславовна; Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmila; Щетинина, Людмила Валерьевна; Касяненко, Ярослав АнатолійовичМета статті – дослідження процесу еволюції HR-функцій під впливом діджиталізації, актуалізація впровадження цифрових технологій у HR та оцінювання поточного рівня автоматизації процесів кадрового адміністрування, визначення основних можливостей, які несуть у собі діджиталізація та цифровізація для управління персоналом. Авторами було запропоновано такі шляхи для прискорення розвитку компаній в умовах глобальної трансформації HR-процесів: командна робота, яка допомагає керівництву та працівникам швидко трансформуватися й адаптуватися до цифрового способу мислення; удосконалення та модернізація традиційних системних HR-рішень; розробка довгострокової стратегії, яка б відповідала еволюційним і технологічним реаліям сьогодення; підвищення залученості працівників за допомогою позиціонування «працівник – клієнт», глибинний аналіз інших компаній, які діють на ринку. Цифрова трансформація HR починається зі зміни мислення в рамках HR. Для багатьох організацій, як у HR, так і в рамках всієї організації, це – революційна можливість. Зважаючи на це, інноваційні стратегії розвитку компаній повинні враховувати вимоги цифрового HR-менеджменту, що передбачає застосування інтегрованих мобільних додатків, соціальних мереж, аналітики, хмарних технологій та VR. На сьогоднішній день кожен повинен, перш за все, визначити свою роль як командну, яка допомагає керівництву та працівникам швидко адаптуватися до цифрового способу мислення. Обов’язково слід удосконалити та модернізувати традиційну систему HR-рішень, а краще за все – замінити її на інтегровану хмарну платформу, яка дасть змогу створити цифрову інфраструктуру підприємства. Також варто сказати і про довгострокову стратегію, яку необхідно ретельно продумати та адаптувати до еволюційних і технологічних реалій сьогодення. Потрібно зробити інновації ключовою стратегією в рамках HR. Життєво важливо створити команду, яка не тільки поглиблено знає всі процеси та функції HR, а й зможе моніторити, аналізувати та впроваджувати нові стек-технології, які з’являються майже щодня. Цель статьи – исследование процесса эволюции HR-функций под влиянием диджитализации, актуализация внедрения цифровых технологий в HR и оценка текущего уровня автоматизации процессов кадрового администрирования, определение основных возможностей, которые несут в себе диджитализация и цифровизация для управления персоналом. Авторами были предложены следующие пути для ускорения развития компаний в условиях глобальной трансформации HR-процессов: командная работа, которая помогает руководству и работникам быстро трансформироваться и адаптироваться к цифровому способу мышления; усовершенствование и модернизация традиционных системных HR-решений; разработка долгосрочной стратегии, соответствующей эволюционным и технологическим реалиям; повышение вовлеченности работников с помощью позиционирования «работник – клиент», глубинный анализ других компаний, действующих на рынке. Цифровая трансформация HR начинается с изменения мышления в рамках HR. Для многих организаций, как в HR, так и в рамках всей организации, это – революционная возможность. Однако инновационные стратегии развития компаний должны учитывать требования цифрового HR-менеджмента, который предусматривает применение интегрированных мобильных приложений, социальных сетей, аналитики, облачных технологий и VR. На сегодняшний день каждый должен, прежде всего, определить свою роль как командную, которая помогает руководству и работникам быстро адаптироваться к цифровому образу мышления. Обязательно следует усовершенствовать и модернизировать традиционную систему HR-решений, а лучше всего – заменить её на интегрированную облачную платформу, которая позволит создать цифровую инфраструктуру предприятия. Также стоит сказать и о долгосрочной стратегии, которую необходимо тщательно продумать и адаптировать к эволюционным и технологическим реалиям. Нужно сделать инновации ключевой стратегией в рамках HR. Жизненно важно создать команду, которая не только углубленно знает все процессы и функции HR, но и сможет мониторить, анализировать и внедрять новые стек-технологии, которые появляются почти каждый день.Item Вплив коронавірусу на надання одноразової допомоги по безробіттю для організації безробітним підприємницької діяльності(ДВНЗ «Київський національний університет імені Вадима Гетьмана», 2021-03) Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmila; Щетинина, Людмила Валерьевна; Василенко, Андрій Олександрович; Vasylenko, Andriy; Василенко, Андрей АлександровичРозглянуто значення аналізу даних державної служби зайнятості, яке полягає у визначенні її потенційного та реального впливів на зайнятість населення. Окреслено зміни у динаміці надання одноразової допомоги по безробіттю для організації безробітним підприємницької діяльності під впливом коронавірусу. Зроблено висновок про необхідність врахування при підготовці бізнес-планів перспективних видів економічної діяльності в умовах поширення коронавірусу. The importance of the analysis of the data of the state employment service, which is to determine its potential and real impact on employment, is considered. Changes in the dynamics of providing one-time unemployment benefits for the organization of business activities under the influence of coronavirus are outlined. The conclusion is made about the need to take into account when preparing business plans of promising economic activities in the context of the spread of coronavirus. Рассмотрено значение анализа данных государственной службы занятости, которое заключается в определении ее потенциального и реального влияния на занятость населения. Определены изменения в динамике предоставления единовременного пособия по безработице для организации безработным предпринимательской деятельности под влиянием коронавируса. Сделан вывод о необходимости учета при подготовке бизнес-планов перспективных видов экономической деятельности в условиях распространения коронавируса.Item Демосоціальні процеси розвитку українського суспільства(ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2020-11) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmila; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана ГригорьевнаItem Економічна ситуація в Україні: очікування бізнесу(Харківський національний економічний університет, 2020) Данилевич, Наталія Станіславівна; Danylevych, Nataliia; Данилевич, Наталия Станиславовна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmila; Ващенко, Євгеній Олександрович; Vashchenko, Evgeniy; Ващенко, Евгений АлександровичНа шляху до покращення економічної ситуації та зростання економіки за останні п’ять років були здійснені значні зусилля щодо спрощення умов для ведення бізнесу. Разом із тим, на даний час Україна сприймається як країна із надмірним регулюванням і високим рівнем корупції, що не є сприятливим для бізнес-середовища. Тому надзвичайно актуальні дослідження чинників, що впливають на очікування бізнесу на сучасному етапі. Метою статті є дослідження умов створення для бізнесу сприятливого середовища через запровадження дерегуляційних заходів, усунення надмірних адміністративних навантажень на бізнес і зменшення державного контролю. Використовується методологія аналізу статистичних даних і науковий підхід «прогнозування». Оцінено очікування бізнесу, які в основному складаються з позитивних оцінок і прогнозів щодо економічної ситуації в Україні. Проте бізнес-середовище наголошує, що в Україні досі існує проблеми в організації та здійсненні реформ. Визначено головні проблемні напрямки: нестабільне зростання виробництва, дефіцит кваліфікованого персоналу, малі темпи зростання, когерентність законодавчого середовища. Виявлено існування неформальних відносин різних гілок влади та бізнесу. Зростання загальних обсягів реалізації продукції та поліпшення фінансово-економічного стану прогнозують респонденти всіх видів економічної діяльності, крім підприємств енерго- та водопостачання. Найвищі очікування – у підприємств торгівлі та переробної промисловості. Дефіцит кваліфікованого персоналу може бути одним із факторів, що буде гальмувати економічну активність у майбутньому. Перспективою подальших досліджень у даному напрямі є питання розробки заходів для поліпшення очікувань бізнес-середовища. У практичному значенні існує диспропорція між регіонами України та масштабами бізнесу щодо економічних очікувань на 2020 р. Significant efforts have been made over the past five years to improve the economic situation and economic growth to simplify the conduct of business. However, Ukraine is now perceived as a country with excessive regulation and high levels of corruption, which is not favorable for the business environment. Therefore, research on the factors that affect business expectations at the current stage is extremely relevant. The article is aimed at studying the conditions for creating a favorable environment for business by introducing deregulation measures, eliminating excessive administrative burdens on business and reducing the State control. In the study, the methodology of statistical analysis and the scientific approach of «forecasting» are used. Business expectations, which mainly consist of positive assessments and forecasts regarding the economic situation in Ukraine, are evaluated. However, the business environment notes that Ukraine still has problems in organizing and implementing reforms. The main problem directions have been defined as follows: unstable production growth, shortage of qualified personnel, low growth rates, coherence of the legislative environment. The existence of informal relations between the various branches of government and business has been discovered. Respondents of all economic activities, except energy and water companies, predict growth in total sales volumes and improved financial-economic conditions. Enterprises in the trade and processing industries have the highest expectations. The shortage of qualified personnel may be one of the factors that will hamper economic activity in the future. Prospect for further research in this direction is the issue of developing measures to improve the expectations of the business environment. In practical terms, there is a disparity between the regions of Ukraine and the scale of business relative to the economic expectations for 2020. На пути к улучшению экономической ситуации и росту экономики за последние пять лет были осуществлены значительные усилия по упрощению условий для ведения бизнеса. Тем не менее, в настоящее время Украина воспринимается как страна с чрезмерным регулированием и высоким уровнем коррупции, что не является благоприятным для бизнес-среды. Поэтому чрезвычайно актуальны исследования факторов, влияющих на ожидания бизнеса на современном этапе. Целью статьи является исследование условий создания для бизнеса благоприятной среды путем внедрения дерегуляционных мероприятий, устранения избыточных административных нагрузок на бизнес и уменьшения государственного контроля. Используется методология анализа статистических данных и научный подход «прогнозирование». Оценены ожидания бизнеса, которые в основном состоят из положительных оценок и прогнозов относительно экономической ситуации в Украине. Однако бизнес-среда отмечает, что в Украине до сих пор существует проблемы в организации и проведении реформ. Определены главные проблемные направления: нестабильный рост производства, дефицит квалифицированного персонала, незначительные темпы роста, когерентность законодательной среды. Обнаружено существование неформальных отношений различных ветвей власти и бизнеса. Рост общих объемов реализации продукции и улучшения финансово-экономического состояния прогнозируют респонденты всех видов экономической деятельности, кроме предприятий энерго- и водоснабжения. Самые высокие ожидания – у предприятий торговли и перерабатывающей промышленности. Дефицит квалифицированного персонала может быть одним из факторов, который будет тормозить экономическую активность в будущем. Перспективой дальнейших исследований в данном направлении является вопрос разработки мер по улучшению ожиданий бизнес-среды. В практическом смысле существует диспропорция между регионами Украины и масштабами бизнеса относительно экономических ожиданий на 2020 г.Item Емоційний інтелект в управлінні персоналом: підходи до розуміння та його розвиток(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2019) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmila; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Заєць, Анна Ігорівна; Zaets, Anna; Заяц, Анна ИгоревнаМетою статті є уточнення сутності та значення емоційного інтелекту, розробка рекомендацій його розвитку для менеджерів в організації. Проаналізовано традиційні підходи до сутності та структури емоційного інтелекту. Для визначення значення емоційного інтелекту в управлінській діяльності авторами проведено соціологічне дослідження. Встановлено, що більшість респондентів високо оцінюють важливість емоційного інтелекту. Також майже 90% респондентів знайомі з поняттям «емоційний інтелект». Авторами розроблено модель управління емоційним інтелектом у сфері управління персоналом, яка включає: самоаналіз, самоконтроль, емоційну ідентифікацію, емоційну атмосферу. Обґрунтовано необхідність використання менеджерами по персоналу певних стилів поведінки лідера (ідеалістичний, навчальний, товариський, демократичний), які відповідають високому ЕQ. Визначено наслідки нерозвиненості емоційного інтелекту, а саме: погіршення психологічного та фізичного здоров’я, неможливість самореалізації, складність прийняття виважених рішень, проблеми у спілкуванні з людьми. Відмічено важливість заходів з розвитку емоційного інтелекту, серед яких психологічні тренінги та кейси, психологічна консультація, профілактика конфлікту тощо. The article is aimed at clarifying the essence and meaning of emotional intelligence, developing recommendations as to its development for managers in an organization. The traditional approaches to the essence and structure of emotional intellect are analyzed. To define the value of emotional intelligence in the management, the authors carried out a sociological study. It is determined that most respondents highly appreciate the importance of emotional intelligence. Also, almost 90% of respondents are familiar with the concept of «emotional intelligence». The authors have developed a model of management of emotional intelligence in the sphere of staff management, which includes the following: self-analysis, self-control, emotional identification, emotional atmosphere. The necessity of usage by staff managers of certain styles of the leadership behavior (idealistic, educational, friendly, democratic), which correspond to the high EQ, is substantiated. The consequences of underdevelopment of emotional intellect, i.e.: worsening of psychological and physical health, impossibility of self-realization, complexity of making weighted decisions, problems in communication with people are indicated. The importance of measures to develop emotional intelligence, including psychological training and cases, psychological counseling, conflict prevention, etc., is specified. Целью статьи является уточнение сущности и значения эмоционального интеллекта, разработка рекомендаций его развития для менеджеров в организации. Проанализированы традиционные подходы к сущности и структуре эмоционального интеллекта. Для определения значения эмоционального интеллекта в управленческой деятельности авторами проведено социологическое исследование. Установлено, что большинство респондентов высоко оценивают важность эмоционального интеллекта. Также почти 90% респондентов знакомы с понятием «эмоциональный интеллект». Авторами разработана модель управления эмоциональным интеллектом в сфере управления персоналом, которая включает: самоанализ, самоконтроль, эмоциональную идентификацию, эмоциональную атмосферу. Обоснована необходимость использования менеджерами по персоналу определенных стилей поведения лидера (идеалистический, обучающий, товарищеский, демократический), которые соответствуют высокому ЕQ. Указаны последствия неразвитости эмоционального интеллекта, а именно: ухудшение психологического и физического здоровья, невозможность самореализации, сложность принятия взвешенных решений, проблемы в общении с людьми. Отмечена важность мер по развитию эмоционального интеллекта, среди которых психологические тренинги и кейсы, психологическая консультация, профилактика конфликта и т. п.Item Законодавчі ініціативи у сфері праці: доцільність та наслідки(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2020) Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmila; Щетинина, Людмила Валерьевна; Шевчук, Олена Володимирівна; Shevchuk, Olena; Шевчук, Елена ВладимировнаМетою статті є оцінка доцільності прийняття Закону України «Про працю», а також обґрунтування бажаних підходів до розробки нового (або доповнення діючого Кодексу законів про працю) Трудового кодексу. Як правило, питанню нового законодавчого документу у сфері праці приділяють увагу практики, тобто, на нашу думку, до цього процесу не достатньо залучені науковці, які досліджують сутність явищ і процесів. Погляд тільки з боку практиків не є виправданим з огляду на їх націленість на результат і недооцінку комплексного або системного підходу. Різні підходи до нового базового законодавчого документа у сфері праці можна систематизувати. Частина «небайдужих» відстоюють думку щодо прийняття нового юридичного документа, а головним аргументом є застарілість положень Кодексу законів про працю, який затверджений у 1971 р. Інші учасники дискусії вважають, що регулювання соціально-трудових відносин не варте окремого кодексу, а достатнім буде формат закону. На їх думку, відносини між працівниками та роботодавцями в сучасних умовах індивідуалізуються, що не вимагає такого значного втручання держави та інших суб’єктів соціально-трудових відносин, як було раніше. Є також думка, згідно з якою слід залишити діючі статті Кодексу, що забезпечуватиме відносно сильний соціальний захист працівників. Вважаємо доцільною останню точку зору. По-перше, рік затвердження документа не є переконливим аргументом – наприклад, трудове законодавство в США базується на законодавчих документах, прийнятих протягом 1935–1974 рр., в яких змінювалася інтерпретація положень відповідно до вимог практики. По-друге, прийняття нового юридичного документа може призвести до невиправданих додаткових зусиль, а також руйнування ефективних управлінських технологій і практик. The article is aimed at evaluating the feasibility of adoption of the Ukrainian law «On Labor», as well as substantiating the desired approaches to the development of a new Labor Code (or supplementing the effective Code of Labor Laws). As a rule, only practitioners pay attention to the issue of the new legislative document in the sphere of labor, that is, the scholars who study the essence of phenomena and processes are virtually not involved in such an activity. It is not justified to take into account views of practitioners alone, due to their focus on the result and the underestimation of using either comprehensive or systemic approach. There are different approaches to the new basic labor legislation, which can be systematized. Some of «those who care» defend the opinion of adoption of a new legal document, and the main argument is the outdated provisions of the Code of Labor Laws, approved in 1971. Other participants in the discussion believe that the regulation of the socio-labor relations is not worth a separate code, and the format of the law will be sufficient. In their opinion, the relations between employees and employers in the current conditions are individualized, do not require such significant intervention of the State and other subjects of the socio-labor relations, as before. There is also a further opinion that the effective articles of the Code should remain in force, which will provide relatively strong social protection for workers. We consider the last point of view to be appropriate. First, the year the document is not a convincing argument – for example, the U.S. labor law is based on the legislation acts passed between 1935 and 1974 that changed the interpretation of the regulations in accordance with the requirements of practice. Secondly, the adoption of a new legal instrument could lead to undue additional efforts, as well as destroy efficient management technologies and practices. Целью статьи является оценка целесообразности принятия Закона Украины «О труде», а также обоснование желаемых подходов к разработке нового (или дополнения действующего Кодекса законов о труде) Трудового кодекса. Как правило, вопросу нового законодательного документа в сфере труда уделяют внимание практики, то есть, по нашему мнению, в этот процесс недостаточно вовлечены ученые, исследующие сущность явлений и процессов. Взгляд только со стороны практиков не является оправданным, учитывая их нацеленность на результат и недооценку комплексного или системного подхода. Различные подходы к новому базовому законодательному документу в сфере труда можно систематизировать. Часть «неравнодушных» отстаивают мнение принятия нового юридического документа, а главным аргументом является устарелость положений Кодекса законов о труде, который утвержден в 1971 г. Другие участники дискуссии считают, что регулирование социально-трудовых отношений не стоит отдельного кодекса, а достаточным будет формат закона. По их мнению, отношения между работниками и работодателями в современных условиях индивидуализируются, не требуют такого значительного вмешательства государства и других субъектов социально-трудовых отношений, как было раньше. Есть также мнение, согласно которому следует оставить действующие статьи Кодекса, что обеспечит относительно сильную социальную защиту работников. Считаем целесообразной последнюю точку зрения. Во-первых, год утверждения документа не является убедительным аргументом – например, трудовое законодательство в США базируется на законодательных документах, принятых в течение 1935–1974 гг., в которых менялась интерпретация положений в соответствии с требованиями практики. Во-вторых, принятие нового юридического документа может привести к неоправданным дополнительным усилиям, а также разрушить эффективные управленческие технологии и практики.Item Маніпулятивний вплив масмедіа: механізм, наслідки та рекомендації щодо протидії(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2019) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmila; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Труш, Олександра Анатоліївна; Труш, Александра АнатольевнаМета статті – дослідити маніпулятивний вплив масмедіа, проаналізувати механізм цього впливу та надати рекомендації щодо протидії цьому впливу. Під час дослідження було проведено опитування 100 респондентів щодо маніпулятивного впливу ЗМІ на свідомість населення. За результатами опитування зроблено висновок про існування великої кількості методів і технологій маніпулювання свідомістю населення, що використовуються сучасними ЗМІ. Це здійснюється, як правило, з метою замовчування або спотворення достовірної інформації. Так, 76,1 % опитаних висловили свою думку стосовно того, що перелічені методи маніпулювання свідомістю чинять негативний вплив на психічне здоров’я людини. Тому майже 70 % опитуваних намагаються піддавати інформацію зі ЗМІ жорсткій фільтрації і лише 2,1 % беззастережно їй вірять. Про значущість впливу ЗМІ свідчить те, що майже щодня кожна особа користується як мінімум одним засобом масової інформації. Зроблено висновок, що протистояти маніпулятивному впливу ЗМІ можна за допомогою аналітичного мислення. The aim of the article is to study the manipulative impact of mass media, analyze the mechanism of their influence, as well as develop recommendations to counteract this influence. In the course of the study, a survey of 100 respondents on the manipulative impact of the media on public consciousness was conducted. Based on the results of the survey, it is concluded that there is a large number of methods and techniques to manipulate consciousness of population used by the modern media. This is done, as a rule, in order to suppress or distort reliable information. Thus, 76.1 % of respondents expressed their opinion that the listed methods of mind control have a negative impact on mental health. Therefore, almost 70 % of the respondents are trying to subject information provided by the media to rigorous filtering and only 2.1 % unconditionally believe it. The significance of influence of the media is evidenced by the fact that almost every person uses at least one mass medium. Manipulative effects of the media can be resisted with the help of analytical thinking. Целью статьи является исследование манипулятивного воздействия массмедиа, анализ механизма этого влияния, а также разработка рекомендаций по противодействию этому влиянию. В ходе исследования был проведен опрос 100 респондентов по манипулятивному воздействию СМИ на сознание населения. По результатам опроса сделан вывод о существовании большого количества методов и технологий манипулирования сознанием населения, используемых современными СМИ. Это осуществляется, как правило, с целью замалчивания или искажения достоверной информации. Так, 76,1 % опрошенных высказали свое мнение о том, что перечисленные методы манипулирования сознанием оказывают негативное влияние на психическое здоровье человека. Поэтому почти 70 % опрошенных пытаются подвергать информацию из СМИ жесткой фильтрации и только 2,1 % безоговорочно ей верят. О значимости влияния СМИ свидетельствует то, что почти ежедневно каждый человек пользуется как минимум одним средством массовой информации. Противостоять манипулятивному воздействию СМИ можно с помощью аналитического мышления.Item Напрямки розвитку цифрових компетенцій на сучасному етапі(ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2019-10) Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmila; Щетинина, Людмила ВалерьевнаItem Об’єктивні вимоги до професійного навчання робітників – передумова їх гідної праці (на прикладі сільського господарства в Донбасі)(Видавничий дім «Гельветика», 2015) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Lyudmyla; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана ГригорьевнаЗапропонований підхід до прогнозування потреби професійного навчання робітників сільського господарства в Донбасі. Враховано проведення військових дій на цій території. Визначено критерії та орієнтири підвищення якості професійного навчання робітників. Також обґрунтована необхідність впровадження професійних стандартів. Детально розглянуто нормативно-правовий аспект використання професійних стандартів в професійно-технічній освіті.Item Протиборство тенденцій, які будуть формувати робоче середовище в майбутньому(ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2019-11) Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Lyudmyla; Щетинина, Людмила Валерьевна; Касяненко, Ярослав; Kasianenko, YaroslavПроаналізовано вплив глобальних тенденцій на робоче та бізнес-середовище та здійснено характеристику можливих варіантів стратегічного розвитку компаній. Зауважено вплив інноваційних та технологічних факторів на кар’єру працівника. Автори акцентують увагу на тому, що саме гнучкість організацій та суспільства — обов'язкова умова адаптації в мінливому світі, й відповідно неможливо передбачити, які навички будуть затребувані навіть через п'ять років, тому співробітникам і роботодавцям потрібно бути готовими маневрувати. The influence of global trends on the working and business environment is analyzed, and the possible options for strategic development of companies are evaluated. The influence of innovative and technological factors on the career of an employee is pointed out. The authors emphasize that the flexibility of organizations and the society is a prerequisite for adaptation in a changing world, and since it is impossible to predict what skills will be required within next five years, employees and employers need to be prepared to maneuver.Item Професійні стандарти в Україні: термінологічне забезпечення та особливості розвитку(Видавничий дім «ІНЖЕК», 2015) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Lyudmyla; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Данилевич, Наталія Станіславівна; Danylevych, Natalia S.; Данилевич, Наталия СтаниславовнаСтаттю присвячено аналізу правових факторів якості професійних стандартів в Україні. Розуміння актуальності розробки якісних професійних стандартів випливає з необхідності встановлення рівноваги в структурі попиту та пропозиції на ринку праці. Водночас для їх імплементації та використання доцільним є компетентнісний підхід в освіті, який дозволить швидко реагувати на потреби ринку праці та його вимоги. Не менш відповідальними за якість профстандартів, порівняно з навчальними закладами, є органи державної влади, у тому числі законодавча влада. Тому в статті проаналізовано правові фактори якості професійних стандартів в Україні, а саме: структура та елементи професійних стандартів; наявність протиріч у нормативно-правовій базі щодо професійних стандартів. Для визначення проблемних питань було розглянуто ряд нормативно-правових документів, які об’єднує зв’язок з результатами професійно-технічної освіти, тобто їх відповідність вимогам роботодавців. Однак в них відсутнє однакове та вірне розуміння орієнтирів освітнього процесу та його результатів всіма соціальними партнерами. Таким чином, ефективне використання професійних стандартів вимагає: по-перше, розробки нормативно-правового документа, що забезпечив би однозначність у сфері їх розробки та імплементації в освітній процес; по-друге, приведення всіх інших правових документів, пов’язаних з ними, до єдиного підходу.Item Соціально-економічні проблеми залучення людей з інвалідністю до трудової діяльності в Україні(Видавничий дім «ІНЖЕК», 2017) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Lyudmyla; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Юрченко, Анна Юріївна; Yurchenko, Anna Yu.; Юрченко, Анна ЮрьевнаУ статті досліджено та проаналізовано соціально-економічні проблеми громадян з інвалідністю в Україні, визначено причини труднощів з працевлаштуванням цієї категорії населення та недоліки законодавчої бази щодо забезпечення прав осіб з обмеженими можливостями. На базі дослідження потреб осіб з інвалідністю та статистичної інформації обґрунтовано актуальність даної теми. Запропоновано методи та шляхи вирішення виявлених проблем. Аналіз статистичної інформації та чинного законодавства дав можливість виявити потенціал підвищення якості життя осіб з інвалідністю та забезпечення їх соціально-економічної ідентичності. Доведено та обґрунтовано необхідність залучення осіб з інвалідністю до громадського та трудового життя. Перспектива подальших досліджень пов’язана із проведенням соціологічних досліджень щодо дотримання суспільством правових засад Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні».Item Управління персоналом з урахуванням положень теорії поколінь(Видавничий дім «ІНЖЕК», 2017) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Lyudmyla; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Даниляк, Марта Ігорівна; Danyliak, Marta I.; Даниляк, Марта ИгоревнаМетою цієї статті є аналіз положень теорії поколінь і виявлення можливостей її практичного застосування в управлінні персоналом задля підвищення рівня «лояльності» співробітників і зростання продуктивності праці. У результаті дослідження було проведено аналіз основних трудових цінностей персоналу, зайнятого в сучасній економіці України. Виявлено їх залежність від приналежності співробітників до певного покоління чи історичної епохи, у якій вони зростали, згідно з теорією поколінь – бебі-бумерів, «іксів» або ж «ігреків». Обґрунтовано необхідність урахування положень теорії при побудові бізнес-процесів організації та надано рекомендації щодо їх адаптації у розрізі окремих HR-аспектів, таких як залучення персоналу, адаптація, навчання та мотивація співробітників. Перспективами подальших досліджень у цьму напрямі є вдосконалення методів і технік роботи з персоналом організації шляхом урахування особливих рис поколінь співробітників і системи цінностей, які вони розділяють.Item Управління стресами персоналу: підходи до розуміння та практики(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2018) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Liudmila; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Светлана Григорьевна; Іванець, Ольга Олегівна; Ivanets, Olha; Иванец, Ольга ОлеговнаМета статті полягає у визначенні методів управління стресами в організації та надання рекомендацій щодо їх застосування. Розглянуто та проаналізовано інформацію щодо рівня впливу професійного стресу на здоров`я працівників. Встановлено конкретні причини виникнення професійного стресу та наявні методи впливу на нього на рівні особи й організації. Обґрунтовано, що управління стресами в організації забезпечить позитивний соціально-психологічний клімат та ефективність діяльності підприємства. Аналізуючи вплив факторів, що викликають професійний стрес, було розглянуто способи попередження та ліквідації стресових ситуацій керівником і самим працівником. Під час соціологічного дослідження було виділено конкретні причини виникнення професійного стресу та шляхи його подолання. Надано рекомендації, що ґрунтуються на зарубіжному досвіді. На рівні організації методами управління стресами можуть бути: тренінги із психологом, створення ігрових кімнат, лаунж-зон, перетворення офісу на креативний простір. The article is aimed at defining the methods of stress management in the organization and providing recommendations on their application. The information on the degree of influence of professional stress on the workers’ health was considered and analyzed. Specific causes of professional stress and existing methods of impacting it at the level of both personality and organization have been determined. It is substantiated that management of stresses in the organization will provide positive socio-psychological climate and efficiency of activity of the enterprise. Analyzing the influence of factors causing professional stress, the ways of prevention and elimination of stress situations by the manager and the employee himself were considered. As a result of sociological research, the concrete reasons of occurrence of professional stress and ways of its overcoming have been allocated. Recommendations based on foreign experience are provided. At the organization level, methods of stress management can be the following: trainings with psychologist, creation of game rooms, lounge areas, transformation of office into creative space. Цель статьи заключается в определении методов управления стрессами в организации и предоставление рекомендаций относительно их применения. Была рассмотрена и проанализирована информация относительно степени влияния профессионального стресса на здоровье работников. Установлены конкретные причины возникновения профессионального стресса и существующие методы воздействия на него на уровне личности и организации. Обосновано, что управление стрессами в организации обеспечит положительный социально-психологический климат и эффективность деятельности предприятия. Анализируя влияние факторов, вызывающих профессиональный стресс, были рассмотрены способы предупреждения и ликвидации стрессовых ситуаций руководителем и самим работником. В результате социологического исследования были выделены конкретные причины возникновения профессионального стресса и пути его преодоления. Даны рекомендации, основанные на зарубежном опыте. На уровне организации методами управления стрессами могут быть: тренинги с психологом, создание игровых комнат, лаунж-зон, преобразование офиса в креативное пространство.Item Факторный анализ производительности труда(Одеський національний політехнічний університет, 2013) Щетинина, Людмила Валерьевна; Shchetinina, Lyudmyla; Щетініна, Людмила Валеріївна; Рудакова, Светлана Григорьевна; Rudakova, Svetlana; Рудакова, Світлана ГригорівнаВ статье рассматривается субъектный подход к классификации факторов производительности труда, который предполагает их разделение на субъективные и объективные. Это позволит собственникам предприятий точнее конкретизировать резервы повышения производительности труда и разработать соответствующую систему мероприятий.Item Якість професійно-технічної освіти в Україні: правові аспекти(Видавничий дім «ІНЖЕК», 2015) Щетініна, Людмила Валеріївна; Shchetinina, Lyudmyla; Щетинина, Людмила Валерьевна; Рудакова, Світлана Григорівна; Rudakova, Svetlana; Данилевич, Наталія Станіславівна; Danylevych, Nataliia S.; Данилевич, Наталия СтаниславовнаУ статті проаналізовано зміст основних нормативних документів щодо відповідальності за якість професійно-технічної освіти та перевірки їх використання на практиці. Визначено, що однією з головних ознак професійного стандарту є участь роботодавців у визначенні вимог до компетентності робітника. Зазначено, що в Україні кваліфікаційні характеристики розробляє Міністерство соціальної політики. Така суперечність свідчить про невідпрацьованість розробки професійних стандартів або формальний підхід до цього процесу. Професійні стандарти мають відповідати по-перше, кваліфікаційним характеристикам професії; по-друге, вихідному рівню випускників. Запропоновано запровадити експертну оцінку якості документів з боку зацікавлених учасників – роботодавців, директорів навчальних закладів та учнів. Але найважливішу оцінку мають давати споживачі освітніх послуг – роботодавці. Також виправданим є проведення польових досліджень результативності використання правових документів.