Browsing by Author "Tsymbaliuk, Svitlana"
Now showing 1 - 20 of 22
Results Per Page
Sort Options
Item Artificial Intelligence in HR: Practices and Prospects of the Spread in Ukraine(ICRESS, 2022) Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Vasylyk, Alla; Василик, Алла Володимирівна; Василик, Алла Владимировна; Bilyk, Olha; Білик, Ольга Миколаївна; Билык, Ольга НиколаевнаThe main purpose of the study is to assess the use of Artificial Intelligence (AI) in HR in Ukrainian organizations practice and the prospects of the AI spread in HR. The results of the survey confirmed the first working hypotheses that the spread of AI in HR is a natural process; and partially confirmed the second hypothesis that the use of AI in HR has both positive and negative consequences. Due to the spread of AI in HR today, one of the most important competencies of HR professionals is the ability to perform various HR functions and processes using AI technologies, which requires appropriate training and experience.Item Assessing and improving vocational teachers’ education and training in Ukraine(Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського», 2020) Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Shkoda, Tetiana; Шкода, Тетяна Никодимівна; Artiushyna, Maryna; Артюшина, Марина ВіталіївнаThe aim of the research is to measure interrelation between VET quality and the level of teachers’ education and training and to identify directions for their improving. The working hypothesis of the research is the assumption that education and training of graduates from colleges (specialists) will be of high quality if competencies are developed in accordance with the employers’ demands. The working hypothesis was verified through a quantitative research (a sociological survey). The target group of the survey is 350 managers of financial and insurance companies in Ukraine, including human resources managers. The research has shown that the education and training of graduates from colleges do not adequately meet the needs of the labour market, and therefore must be improved, in particular, towards the development of appropriate competencies in accordance with the employers’ requirements. The interrelation between VET quality and the level of teachers’ education and training has been partially confirmed. More than a third of the surveyed employers saw the link between them. Based on the result of research, it was found that employers were not satisfied with the quality of college graduates’ education and training. The conducted research has demonstrated the contradiction between the vision of the education and training results in educational establishments and the employers’ expectations. This confirms the importance of their systematic collaboration in developing educational and professional training programmes and study plans. The results of the research are recommended to be used during the development of educational and professional programmes and study plans.Item Green human resource management policies and practices in Ukraine(IOP Publishing, 2021-10) Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Vasylyk, Alla; Василик, Алла Володимирівна; Василик, Алла Владимировна; Stoliaruk, Khrystyna; Столярук, Христина Сергіївна; Столярук, Кристина СергеевнаThe main purpose of the study is to assess the development and implementation of GHRM policies and identify prospects for the dissemination of GHRM practices in Ukraine. The results of the survey confirmed the working hypotheses: the practice of developing GHRM policies in Ukraine has not become widespread and there are no effective mechanisms for implementing GHRM policies. The research showed the average level of respondents’ assessment of their awareness of GHRM practices. The study confirmed a lack of effective mechanisms and tools for their implementation: units and employees responsible for implementing the GHRM policy; regulation of tasks, duties and responsibilities of employees; practices of planning the number of employees required for the implementation of environmental initiatives and activities; development of green competencies; informing employees about the GHRM policies implementation; involvement of employees in the formation of green policies and solving ecological problems; survey of employees’ opinion on corporate green practices. The paper focuses on the necessity of disseminating the practices of developing and implementing GHRM policies, it is crucial to raise the awareness of managers and HR specialists.Item Green recruitment and adaptation practices in GHRM(IOP Publishing, 2022) Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Vasylyk, Alla; Василик, Алла Володимирівна; Василик, Алла Владимировна; Stoliaruk, Khrystyna; Столярук, Христина Сергіївна; Столярук, Кристина СергеевнаThe research results confirmed the important role of green recruitment and adaptation in green human resource management (GHRM). The survey’s purpose was to evaluate the spread of green recruitment and staff adaptation practices in Ukraine. The theoretical model of green practices implementation in the processes of recruitment and staff adaptation is developed. The survey found that less than a third of organizations position themselves as green employers and develop green employer value propositions (EVPs) which are attractive to people with green behaviours. The practice of assessing and selecting candidates with green competencies has not become widespread. The lack of practice of including green competencies in the requirements and job advertisements does not allow the company to attract desirable candidates, including specialists with environmental knowledge and attitudes, despite such intentions. The study results also showed that more organizations use green practices during the onboarding and adaptation of new employees compared to recruitment and selection. The survey results confirmed the hypothesis that green recruitment and adaptation aren’t widespread in Ukrainian companies. Owners and managers need to pay more attention to introducing green issues in the recruitment and adaptation processes; study successful practices and adapt them to the specifics of the organization; develop green competencies in HR managers and specialists; to position themselves as a green employer.Item Implementation of Practice-oriented Education and Training. The Case of Vocational Teacher Education at Kyiv National Economic University named after Vadym Hetman(Waxmann, 2018) Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Artiushyna, Maryna; Артюшина, Марина Віталіївна; Артюшина, Марина Витальевна; Korvat, Larysa; Корват, Лариса Володимирівна; Корват, Лариса Владимировна; Sarkisova, Oksana; Саркісова, Оксана Юріївна; Саркисова, Оксана Юрьевна; Shkoda, Tetiana; Шкода, Тетяна Никодимівна; Шкода, Татьяна НикодимовнаItem Influence of intellectualization of labor on social-labor relations(Pixel Zielona Gora, 2017) Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Цимбалюк, Светлана АлексеевнаThe research objective is to prove the trends that concern labour sphere and social and labor relations under the conditions of the knowledge economy formation, their impact on the compensation policy, and to outline the main directions of the compensation policy development under the conditions of the labor intellectualization. An analysis of the current trends in the economy and society has showed that under the conditions of the knowledge economy formation the nature and content of the work have changed, the social and labor relations have become transformed. It has been highlighted trends in the labor sphere and social and labor relations: labor intellectualization, automatization and computerization, innovative component of labor activity, flexibility, labor virtual component, demand for “cross functional” employees are increasing, individualization of social and labor relations is growing, emphasis in management from human resources management to talent management is changing. It has been determined that the transformations of labor sphere and social and labor relations dictate the need to attract and retain competent, talented, innovationoriented employees, establish socially responsible attitude to work and its results, determine change in the compensation policy. New directions for development of policy of staff remuneration have been proved that include the individualization of labor reward, the development fair, transparent compensation models of labor remuneration, the provision of meaningful, structurally well-balanced, decent compensation packages in accordance with the dominant employees’ needs and the market price of labor, the employees’ contribution into the business results.Item Practices of ensuring health and safety management programs in Ukrainian companies(Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2022-06) Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Vasylyk, Alla; Василик, Алла Володимирівна; Василик, Алла Владимировна; Stoliaruk, Khrystyna; Столярук, Христина Сергіївна; Столярук, Кристина СергеевнаIn the current situation (military and ecological threats, pandemia COVID-19), the health and safety management role is increasing. Providing socially responsible, resource-efficient, and environmentally sensitive workplaces, safe working conditions, improving staff health, and reducing stress and occupational diseases are the essential tasks of human resources management (HRM). Aim: To study the implementation of personnel health and safety practices in Ukrainian companies and develop profiles of the leading organizations. Method: A sociological survey was conducted to assess the spread of personnel health and safety practices in Ukraine. Findings: Creating environmentally-friendly working conditions is the most popular practice in Ukrainian companies. Two-thirds (66.7 %) of respondents confirmed that the organizations implement such practices. Measures to improve the employees’ health and reduce stress and occupational disease caused by an unhealthy environment are less spread. 58.8 % of respondents indicated the introduction of these practices. The less common are practices of creating resource-saving and environmentally sensitive workplaces. Only 43.1 % of respondents pointed out that the organizations create such workplaces. The profiles of the leading organizations in safety management practices were developed. Experience in health and safety management should be examined and disseminated to HRM policies.Item Social Partnership on Wage Regulation in Ukraine’s Public Sector(EUROREG - Uniwersytet Warszawski, Regional Studies Association - Sekcja Polska, 2023) Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Shkoda, Tetiana; Шкода, Тетяна Никодимівна; Шкода, Татьяна НикодимовнаThe authors have suggested analytical tools to evaluate levels of internal social responsibility by developing an aggregate set of indicators. The reference indicators values were substantiated on the basis of average industry ones, which provided an opportunity to determine the multiple coefficients. The suggested tools provide the opportunity to define enterprises’ tendency for change in the level of responsibility level by years. This research can have important practical impacts due to its quantitative assessment having been based on published financial statements. The study creates additional opportunities for stakeholders to evaluate current internal corporate social responsibility levels and predict their own development direction.Item Staff Motivation for Green Behaviour and Environmental Initiatives(ICRESS, 2022) Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Vasylyk, Alla; Василик, Алла Володимирівна; Василик, Алла Владимировна; Stoliaruk, Khrystyna; Столярук, Христина Сергіївна; Столярук, Кристина СергеевнаThe main purpose of the study is to assess the use of motivational tools to green behaviour of employees and environmental initiatives in Ukrainian organizations. The results of the survey confirmed the working hypotheses: the practice of motivating staff to green behaviour and environmental initiatives in Ukraine has not become widespread. The research showed that a half of the organizations encourage environmental initiatives. At the same time, owners and managers of organizations prefer intangible rewards of encouraging employees to green behaviour and ecological initiatives. Although intangible rewards are more common in encouraging employees to participate in environmental activities than tangible ones, the practice of using them is still mediocre. The paper focuses on the necessity of paying more attention to both tangible and intangible incentives of encouraging employees to environmental activities by owners and managers. The study provides the important recommendations for encouraging employees to engage in green activities and environmental initiatives: increasing wages, paying bonuses, providing social benefits as tangible rewards; the publication of staff contributions to sustainable development, public recognition and awards for environmental efforts, green activities, encouraging the receipt of certificates and awards as intangible rewards; promotion of employees who have competencies in green management, involving employees in goal setting and the development of indicators of the environmental activities results, green corporate culture and green leadership as efficient corporate factors.Item Аналіз політики оплати праці у сфері освіти з погляду концепції гідної праці(Подільський державний аграрно-технічний університет, 2018) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана АлексеевнаItem Аналіз інституціональних факторів, які обумовлюють гендерні розриви в оплаті праці в Україні(ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2021) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Волковська, Анна Іванівна; Volkovska, Anna; Волковская, Анна ИвановнаНезважаючи на прийняті Україною зобов’язання щодо заборони будь-якої дискримінації та забезпечення рівності між чоловіками і жінками, проблема гендерних розривів в оплаті праці залишається актуальною. Метою дослідження є виявлення факторів, які обумовлюють гендерні розриви в оплаті праці, та оцінка їх впливу на відмінності в заробітній платі на інституціональному рівні в Україні. На підставі узагальнення результатів дослідження виокремлено макроекономічний і мікроекономічний підходи до групування факторів, які обумовлюють гендерні відмінності в оплаті праці. У результаті аналізу статистичних даних визначено, що в Україні існує гендерна професійна сегрегація, оскільки більшість жінок зайняті у видах економічної діяльності з низьким рівнем заробітної плати; жінки мають більше шансів очолити підприємства організаційно-правової форми господарювання з нижчим рівнем заробітної плати. У результаті оцінки впливу різних факторів на відмінності в заробітній платі встановлено, що найменші гендерні розриви в оплаті праці простежуються у видах економічної діяльності бюджетної сфери. Часткова зайнятість у 2018 р. на 3.8% впливала на гендерні розриви в оплаті праці. На основі кореляційного факторного аналізу обґрунтовано позитивний вплив підвищення мінімальної заробітної плати та інноваційного розвитку на скорочення гендерних розривів в оплаті праці. Спростовано гіпотезу щодо впливу колективно-договірного регулювання на гендерні розриви в оплаті праці на організаційному рівні. Визначено перспективні заходи, котрі сприяли б створенню рівних можливостей та зменшенню гендерних розривів в оплаті праці, а отже, виконанню Україною взятих на себе зобов’язань в контексті євроінтеграції. Despite Ukraine’s commitments regarding non-discrimination and ensuring gender equality, the issue of gender pay gaps remains relevant. The aim of the study is to identify factors that cause gender pay gaps and assess their impact on wage differences at the institutional level in Ukraine. Based on the generalization of the research results, macroeconomic and microeconomic approaches to the grouping of factors that cause gender pay gaps have been identified. Based on the analysis of statistical data, it has been determined that gender occupational segregation exists in Ukraine, as most women work in low-wage economic activities; women are more likely to lead businesses with a lower level of wages. As the result of the assessment of the impact of various factors on wage differences, it has been found that gender pay gaps are the smallest in the public sector. Part-time employment in 2018 affected gender pay gaps by 3.8%. Based on the correlation factor analysis, the positive impact of increasing the minimum wage and innovative development on reducing gender pay gaps has been substantiated. The hypothesis regarding the impact of collective bargaining on gender pay gaps at the organizational level has been refuted. Promising measures have been identified that would help to create equal opportunities and reduce gender pay gaps, and thus to fulfill Ukraine’s commitments in the context of European integration.Item Гендерні розриви в оплаті праці в Україні: аналіз детермінантів(ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2019-10) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана АлексеевнаItem Гідна оплата праці: теоретико-методологічні засади та механізм реалізації(ДВНЗ «Київський національний університет імені Вадима Гетьмана», 2019) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана АлексеевнаУ монографії розкрито теоретико-методологічні засади гідної оплати праці та інструментарій дослідження соціально-трудової сфери з погляду реалізації принципів гідної праці. Сформульовано індикатори оцінювання оплати праці з погляду реалізації принципів гідної праці для різних рівнів і методичні засади визначення комплексного показника гідної оплати праці. Здійснено аналіз оплати праці та колективно-договірного регулювання у контексті імплементації концепції гідної праці в Україні на різних рівнях. Розкрито інноваційні механізми формування політики оплати праці на засадах гідної праці. Для науковців, викладачів, працівників органів державної виконавчої влади, представників сторін соціального партнерства, керівників підприємств, установ і організацій, фахівців з управління персоналом, студентів економічних спеціальностей, слухачів бізнес-шкіл та інститутів підвищення кваліфікації управлінських працівників.Item «Зелене» управління людськими ресурсами: вплив екологічних практик на діяльність організації(Харківський національний економічний університет, 2022) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Ковтун, Оксана Анатоліївна; Kovtun, OksanaОстанніми роками бізнес дедалі більшою мірою виявляє зацікавленість у соціальній відповідальності, зокрема в екологічній її складовій. Для реалізації екологічних програм організації необхідні працівники, які володіють «зеленими» знаннями, поділяють «зелені» цінності та мають світогляд щодо захисту середовища, що потребує імплементації «зелених» практик в управління людськими ресурсами. Метою дослідження є оцінка впливу практик «зеленого» управління людськими ресурсами на різні аспекти діяльності організації. Результати дослідження засвідчили, що переважна більшість (95,1%) респондентів поділяють ідею необхідності імплементації «зелених» практик в управління людськими ресурсами. Запровадження практик «зеленого» управління людськими ресурсами найбільшою мірою впливає на репутацію організації та бренд роботодавця. У зв’язку з цим під час позиціонування організації на ринку праці та ринку товарів (послуг) важливо акцентувати увагу на екологічних практиках та стійкій корпоративній культурі. Результати дослідження також підтвердили позитивний вплив практик «зеленого» управління людськими ресурсами на формування екологічно відповідальної поведінки працівників, імплементацію цілей сталого розвитку, мотивацію та лояльність працівників та результати праці. Дослідження підтвердило необхідність розробки організаціями політики та стратегії «зеленого» управління людськими ресурсами, запровадження «зелених» практик на різних етапах управління людськими ресурсами, формування стійкої корпоративної культури. Результати дослідження можуть бути використані організаціями для обґрунтування доцільності запровадження «зелених» практик в управління людськими ресурсами. In recent years, business has been increasingly interested in social responsibility, in particular in its environmental component. To implement environmental programs, organizations need employees who have «green» knowledge, share «green» values and have a worldview on protecting the environment, which requires the implementation of green practices in human resource management. The purpose of the study is to assess the impact of the practices of «green» human resource management on various aspects of the organization. The results of the study showed that the vast majority (95.1%) of respondents share the idea of the need to implement green practices in human resource management. The introduction of «green» human resource management practices has the greatest impact on the organization’s reputation and the employer’s brand. In this regard, when positioning the organization in the labor market and the market for goods (services), it is important to focus on environmental practices and sustainable corporate culture. The results of the study also justified the positive impact of the practices of «green» human resource management on the formation of environmentally responsible behavior of employees, the implementation of sustainable development goals, motivation and loyalty of employees, and labor results. The study justified the need for organizations to develop policies and strategies for «green» human resource management, the introduction of green practices at different stages of human resource management, the formation of a sustainable corporate culture. The results of the study can be used by organizations to substantiate the feasibility of introducing green practices in human resource management.Item Капітал бренду роботодавця: сутність та методичні засади визначення рентабельності(Подільський державний аграрно-технічний університет, 2016) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана АлексеевнаItem Методологія та оцінка оплати праці з погляду реалізації принципів гідної праці в Україні(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2020) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Цимбалюк, Данило Ігорович; Tsymbaliuk, Danylo; Цимбалюк, Данила ИгоревичМетою роботи є висвітлення методологічних і методичних аспектів та результатів дослідження оплати праці з погляду реалізації принципів гідної праці в Україні. Обґрунтовано необхідність імплементації концепції гідної праці та її оплати в практику соціально-трудових відносин. Сформульовано методичні засади розробки інструментарію оцінювання оплати праці з погляду реалізації принципів гідної праці. Запропоновано індикатори та стандарти гідної оплати праці для макрорівня. За результатами експертного опитування визначено достовірність сформованих індикаторів і встановлено їх вагомість. Запропоновано різні методичні підходи до розрахунку одиничних індексів гідної оплати праці залежно від специфіки індикаторів, одиниць виміру, встановлених стандартів і наявності бази для порівняння. Стаття містить методику визначення комплексного показника гідної оплати праці, яка може використовуватися для здійснення порівняльного аналізу політики оплати праці різних країн та їх рейтингування. Розроблено діапазони значень комплексного показника гідної оплати праці для визначення його рівня та тенденцій у сфері оплати праці. Результати оцінювання оплати праці з погляду реалізації принципів гідної праці в Україні засвідчили, що за більшістю індикаторів одиничні індекси мають нульові значення. Комплексний показник гідної оплати праці на макрорівні відповідає рівню «нижче середнього», що вказує на низку недоліків у політиці оплати праці в Україні. Результати дослідження вказують на недостатню увагу органів державної влади, керівників підприємств, сторін соціального партнерства до питань регулювання заробітної плати, що потребує розробки інноваційних механізмів формування політики оплати праці на засадах гідної праці. The aim of the work is to highlight the methodological and methodical aspects, and the results of studying labor remuneration in terms of implementing the principles of decent work in Ukraine. The necessity of implementing the concept of decent work and its payment into the practice of social and labor relations is substantiated. The methodological basis for developing tools to assess wages in terms of implementing the principles of decent work is formulated. Indicators and standards of decent wages for the macro level are proposed. Based on the results of the expert survey, the reliability of the formed indicators and their weights are determined. Various methodological approaches to calculating single indices of decent wages are proposed depending on the specifics of the indicators, units of measurement, established standards, and the availability of a basis for comparison. The article contains the methodology for determining a composite indicator of decent wages, which can be used to carry out a comparative analysis of the wage policy of various countries and their ranking. Ranges of values for the composite indicator of decent wages are developed to determine its level and trends in labor remuneration. The results of assessing wages in terms of implementing the principles of decent work in Ukraine showed that single indices have zero values for most indicators. The composite indicator of decent wages at the macro level corresponds to the level “below average”, which indicates a number of shortcomings in the wage policy in Ukraine. The results of the study indicate a lack of attention of government bodies, enterprise managers, and social partnership parties to wage management issues, which requires developing innovative mechanisms for the formation of wage policy based on decent work. Целью работы является освещение методологических и методических аспектов и результатов исследования оплаты труда с точки зрения реализации принципов достойного труда в Украине. Обоснована необходимость имплементации концепции достойного труда и его оплаты в практику социально-трудовых отношений. Сформулированы методические основы разработки инструментария оценки оплаты труда с точки зрения реализации принципов достойного труда. Предложены индикаторы и стандарты достойной оплаты труда для макроуровня. По результатам экспертного опроса определены достоверность сформированных индикаторов и их весомость. Предложены различные методические подходы к расчету единичных индексов достойной оплаты труда в зависимости от специфики индикаторов, единиц измерения, установленных стандартов и наличия базы для сравнения. Статья содержит методику определения комплексного показателя достойной оплаты труда, которая может использоваться для осуществления сравнительного анализа политики оплаты труда различных стран и их рейтингирования. Разработаны диапазоны значений комплексного показателя достойной оплаты труда для определения его уровня и тенденций в сфере оплаты труда. Результаты оценивания оплаты труда с точки зрения реализации принципов достойного труда в Украине показали, что по большинству индикаторов единичные индексы имеют нулевые значения. Комплексный показатель достойной оплаты труда на макроуровне соответствует уровню «ниже среднего», что указывает на ряд недостатков в политике оплаты труда в Украине. Результаты исследования свидетельствуют о недостаточном внимании органов государственной власти, руководителей предприятий, сторон социального партнерства к вопросам регулирования заработной платы, что требует разработки инновационных механизмов формирования политики оплаты труда на основе достойного труда.Item Оцінка практики колективно-договірного регулювання трудових доходів на національному рівні(ДВНЗ «Київський національний університет імені Вадима Гетьмана», 2018-11) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана АлексеевнаItem Політика оплати праці в бюджетній сфері України: основні тенденції, недоліки, пропозиції щодо поліпшення(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2017) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана АлексеевнаМетою роботи є виявлення основних тенденцій і недоліків політики оплати праці в бюджетній сфері України та розробка пропозицій щодо її поліпшення. Визначено основні проблеми політики оплати праці в бюджетній сфері, серед яких низький рівень і незадовільна диференціація заробітної плати, міжгалузеві диспропорції в оплаті праці, жорсткі рамки єдиної тарифної сітки, брак об’єктивної методики оцінювання складності обов’язків і робіт працівників і формування кваліфікаційних груп із оплати праці. Встановлено, що реформування інституту мінімальної заробітної плати спричинило поглиблення зрівнялівки в оплаті праці працівників різних категорій і професійних груп, що практично призвело до руйнування тарифної системи оплати праці в бюджетній сфері. Обґрунтовано необхідність реформування політики оплати праці працівників бюджетної сфери. Сформульовано напрями удосконалення тарифних умов оплати праці: побудова єдиної тарифної сітки на гнучких засадах, формування кваліфікаційних груп з оплати праці для розроблення єдиної шкали оплати праці, розробка методики оцінювання посад і робіт, забезпечення об’єктивної різниці в оплаті праці двох суміжних кваліфікаційних груп. З метою відновлення співвідношень в оплаті праці різних категорій і професійних груп важливим є скорочення розриву між прожитковим мінімумом і мінімальною заробітною платою. Перспективами дальшого дослідження має бути розробка методики оцінювання посад і робіт для об’єктивного порівняння складності завдань і обов’язків працівників бюджетної сфери, обґрунтування міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці, формування показників для визначення основної заробітної плати працівників у межах розроблених діапазонів. The aim of the work is to identify the main trends and shortcomings of the remuneration policy in the budgetary sphere of Ukraine and develop proposals for its improvement. There determined the main problems of the remuneration policy in the budgetary sphere, including the low level and unsatisfactory wage differentiation, intersectoral imbalances in remuneration, rigid framework of a unified tariff net, lack of an objective methodology for assessing the complexity of duties and work of employees, and forming qualification groups for labor remuneration. It was determined that the reform of the minimum wage institution led to an increase in the leveling of the remuneration of employees of various categories and professional groups, which practically led to the destruction of the tariff remuneration system in the budgetary sphere. The necessity of reforming the policy of employee remuneration in the budgetary sphere is substantiated. There formulated directions for improving the tariff labor remuneration: construction of a unified tariff net based on flexible principles, formation of qualification groups for labor remuneration to develop a unified remuneration scale, development of a methodology for evaluating positions and jobs, and ensuring an objective pay gap between two related qualifying groups. With the aim of renewing the ratios for various categories and professional groups, it is important to reduce the gap between the subsistence minimum and the minimum wage. Prospects for further research should be the development of a methodology for evaluating positions and job for an objective comparison of the complexity of tasks and responsibilities of budgetary sector employees, substantiating qualification ratios in wages, forming indicators to determine the basic wages of employees within the developed ranges. Целью работы является выявление основных тенденций и недостатков политики оплаты труда в бюджетной сфере Украины и разработка предложений по ее улучшению. Определены основные проблемы политики оплаты труда в бюджетной сфере, среди которых низкий уровень и неудовлетворительная дифференциация заработной платы, межотраслевые диспропорции в оплате труда, жесткие рамки единой тарифной сетки, отсутствие объективной методики оценки сложности обязанностей и работ работников и формирования квалификационных групп по оплате труда. Установлено, что реформирование института минимальной заработной платы привело к усилению уравниловки в оплате труда работников различных категорий и профессиональных групп, что практически привело к разрушению тарифной системы оплаты труда в бюджетной сфере. Обоснована необходимость реформирования политики оплаты труда работников бюджетной сферы. Сформулированы направления совершенствования тарифных условий оплаты труда: построение единой тарифной сетки на гибких принципах, формирование квалификационных групп по оплате труда для разработки единой шкалы оплаты труда, разработка методики оценки должностей и работ, обеспечение объективной разницы в оплате труда двух смежных квалификационных групп. С целью возобновления соотношений в оплате труда различных категорий и профессиональных групп важным является сокращение разрыва между прожиточным минимумом и минимальной заработной платой. Перспективами дальнейшего исследования должна быть разработка методики оценки должностей и работ для объективного сравнения сложности заданий и обязанностей работников бюджетной сферы, обоснование квалификационных соотношений в оплате труда, формирование показателей для определения основной заработной платы работников в пределах разработанных диапазонов.Item Реформування системи управління персоналом медичного закладу(Громадська організація «Європейська наукова платформа», 2021-04-23) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Проценко, Володимир Вікторович; Protsenko, VolodymyrItem Стратегія та модель досконалості викладання в цифровій екосистемі університету(Київський національний університет імені Вадима Гетьмана, 2022-11-26) Цимбалюк, Світлана Олексіївна; Tsymbaliuk, Svitlana; Цимбалюк, Светлана Алексеевна; Шатілова, Олена Володимирівна; Shatilova, Olena; Шатилова, Елена Владимировна