Browsing by Author "Varis, Iryna"

Now showing 1 - 20 of 42
  • No Thumbnail Available
    Item
    Digital communications management in virtual teams
    (Academy of Management and Administration, 2021) Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Іванівна; Кравчук, Оксана Ивановна; Varis, Iryna; Варіс, Ірина Олександрівна; Варис, Ирина Александровна; Kyrianova, Olena; Кир’янова, Олена Вікторівна; Кирьянова, Елена Викторовна
  • No Thumbnail Available
    Item
    HR профайлінг: інноваційний підхід до управління персоналом
    (Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2024-04) Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна
  • No Thumbnail Available
    Item
    HR-профайлінг як інструмент адаптації ветеранів у повоєн-ному ринку України
    (Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2025-10) Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna
  • No Thumbnail Available
    Item
    Social engineering in the international HR context: digital influence mechanisms, ethics, and intervention typology
    (LLC “Consulting Publishing Company “Business Perspectives”, 2025) Varis, Iryna; Варіс, Ірина Олександрівна; Subochev, Oleksii; Субочев, Олексій Валерійович; Voloboiev, Oleh; Волобоєв, Олег Андрійович
    The digital transformation of human resource management has intensified interest in social engineering to influence employee behavior within HR practices. The relevance of this study arises from the need to systematize the forms of such influence, particularly in the context of the growing use of digital technologies that increasingly perform behavioral and regulatory functions. The article aims to develop a systematic approach to analyzing social engineering in HR management by proposing an original typology of targeted influence forms, exploring digital implementation mechanisms, and identifying ethical boundaries for such interventions. The object of the study is social engineering practices in human resource management systems. The methodological framework integrates an interdisciplinary approach, content analysis, theologization, and critical evaluation of ethical criteria for influence. As a result of the study, a five-component typology of social engineering in HR (cognitive-behavioral, emotional, normative-cultural, communicative, and organizational-structural vectors) is proposed, and digital influence tools are systematized. Four key ethical criteria were also identified for assessing the acceptability of such interventions. The practical value of the study lies in the potential to apply its results in developing ethical HR policies, implementing behavioral audit tools, and fostering a culture of digital security within organizations. HR professionals can use the proposed typology to design adaptive strategies that balance influence effectiveness with employee autonomy preservation. Цифрова трансформація управління персоналом зумовила зростання інтересу до соціального інжинірингу як інструменту впливу на поведінку працівників у межах HR практик. Актуальність дослідження визначається потребою у систематизації форм такого впливу, зокрема в умовах поширення цифрових технологій, які дедалі частіше виконують поведінкову та регулятивну функцію. Метою статті є формування системного підходу до аналізу соціального інжинірингу в HR менеджменті шляхом розроблення авторської типології форм цілеспрямованого впливу, дослідження цифрових механізмів їх реалізації та визначення етичних меж допустимості таких інтервенцій. Об’єктом дослідження виступають соціоінженерні впливи в системі управління персоналом. Методологічну базу становлять міждисциплінарний підхід, контент-аналіз, метод типологізації та критичний аналіз етичних критеріїв впливу. В результаті проведеного дослідження автори запропонували п’ятикомпонентну типологію соціального інжинірингу в HR (когнітивно-поведінковий, емоційний, нормативно-культурний, комунікативний, організаційно-структурний вектори), систематизували цифрові інструменти впливу, а також виокремили чотири ключові етичні критерії для оцінювання допустимості таких втручань. Практична цінність дослідження полягає в можливості застосування результатів для розроблення політик етичного управління персоналом, впровадження інструментів поведінкового аудиту та формування культури цифрової безпеки в організаціях. Запропоновану типологію можна використати для побудови адаптивних HR стратегій з урахуванням балансу між ефективністю впливу й збереженням автономії працівника.
  • Thumbnail Image
    Item
    Transferable competencies of HR manager under global socio-economic changes
    (LLC “Consulting Publishing Company “Business Perspectives”, 2022) Kolot, Anatolii; Колот, Анатолій Михайлович; Lopushniak, Halyna; Лопушняк, Галина Степанівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Іванівна; Varis, Iryna; Варіс, (Волобоєва) Ірина Олександрівна; Варіс, Ірина Олександрівна; Riabokon, Ivan; Рябоконь, Іван Олександрович
    Accelerated digitalization, uncertainty, rapidly changing work environment, and the spread of remote employment due to quarantine restrictions caused by the COVID-19 pandemic have led to differentiated requirements for HR managers in different sectors of the economy and the need to get quickly adjusted to new working conditions. This implies an increased importance of transferable competencies for HR managers, especially in advancing their flexibility and expanding employment opportunities. That is why the study aims to develop a universal model of transferable competencies of HR managers based on the analysis of global and local trends in demand on the labor market. Furthermore, a methodological approach is used to assess these trends based on behavioral indicators in rapidly changing conditions. The paper used a comparative analysis of the international experience in forming HR competencies and trends in demand on the Ukrainian labor market. The findings highlight the current transferable competencies of HR managers. They included the abilities to communicate effectively, use digital technologies confidently, work in multitasking mode, manage people and projects, effective self-management, and work in a team. The developed model of transferable competencies of HR managers and methodical approach to their assessment based on behavioral indicators provide an opportunity to diagnose the level of their development for effective work of HR managers in a distant mode, opportunities for trans-professionalism, and career growth.
  • Thumbnail Image
    Item
    Актуальні компетентності в епоху цифровізації
    (ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 2022-05-11) Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Паращук, Є. Ю.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Виклики українського ринку праці під час війни
    (Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна, 2023-09) Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна
  • No Thumbnail Available
    Item
    Вплив індустрії 4.0 на менеджмент персоналу
    (Київський національний університет імені Вадима Гетьмана, 2022-10) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна
    Узагальнено відмінності між традиційним менеджментом персоналу та HR 4.0. Виділено основні напрями впровадження HR 4.0 в Україні. The differences between traditional personnel management and HR 4.0 are summarized. The main areas of implementation of HR 4.0 in Ukraine are highlighted
  • No Thumbnail Available
    Item
    Ефекти бюджетування управління людськими ресурсами в умовах глобальних соціоекономічних змін
    (Мукачівський державний університет, 2021) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, (Волобоєва) Ірина Олександрівна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Дорош, Марія Олегівна; Dorosh, Mariia
    У статті актуальним визначено пошук нових ефективних методів та інструментів бюджетування, які дозволять ідентифікувати, оцінити та стимулювати потрібні для організації в умовах глобальних соціоекономічних змін ефекти бюджетування управління людськими ресурсами. Обґрунтовано значення та роль бюджетування управління людськими ресурсами в організації в умовах глобальних соціоекономічних змін. Визначено основні ефекти для організації, які дає імплементація технології бюджетування в управління персоналом в організації. Зроблено висновки про необхідність стимулювання соціальних ефектів бюджетування управління людськими ресурсами в умовах глобальних соціоекономічних змін, поглиблений пандемією COVID-19. Розроблено методичні підходи до ідентифікації та оцінювання соціальних ефектів бюджетування управління людськими ресурсами. The need to budget the human resource management cost is relevant in the global socio-economic changes' context in recent years, deepened by the COVID-19 pandemic spread, which intensify the process of optimizing costs and investment in modern organizations. This activity is complicated by the fact that in today's rapidly changing conditions, all processes and procedures of human resource management need to be interconnected with the socio-economic goals of the organization, focus not only on economic but also on the social effects of investing in human resources. The article identifies the search for new effective methods and tools of budgeting, which will identify, assess, and stimulate the necessary for the organization in the global socio-economic changes' context, the effects of human resource management budgeting. The importance and role of human resources management budgeting in the organization in the global socio-economic changes' conditions are substantiated. The main organization effects, which gives the implementation of HR budgeting technology in the organization. Conclusions are made on the need to stimulate the social effects of budgeting for human resource management in the global socio-economic changes' context, deepened by the COVID-19 pandemic. Methodological approaches to the identification and evaluation of social effects of human resources management budgeting have been developed. The improving basis for the human resources management budgeting and the human resources management costs optimizing is the proposed standard process of human resources management budgeting, which can be implemented in the practice of management to achieve economic and social effects of organization. Its innovative economic effect will reduce turnover, increase productivity, strengthen human resources, and improve the quality of the services; its innovative social effects will be manifested in corporate social responsibility, employer brand improving, increasing competitiveness in the market, as well as in the loyalty and involvement of employees. В статье актуальным определен поиск новых эффективных методов и инструментов бюджетирования, позволяющих идентифицировать, оценить и стимулировать необходимые для организации в условиях глобальных социоэкономических изменений эффекты бюджетирования управления человеческими ресурсами. Обоснованы значение и роль бюджетирования управления человеческими ресурсами в организации в условиях глобальных социоэкономических изменений. Определены основные эффекты для организации, которые дает имплементация технологии бюджетирования в управление персоналом в организации. Сделаны выводы о необходимости стимулирования социальных эффектов бюджетирования управления человеческими ресурсами в условиях глобальных социоэкономических изменений, усугубленных пандемией COVID-19. Разработаны методические подходы к идентификации и оценке социальных эффектов бюджетирования управления человеческими ресурсами.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Застосування реінжинірингу у процесах надання соціальних послуг
    (Причорноморський науково-дослідний інститут економіки та інновацій, 2023) Рябоконь, Іван Олександрович; Riabokon, Ivan; Рябоконь, Иван Александрович; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна
    На тлі викликів одночасного контролю за державними витратами та підвищення ефективності та якості соціальних послуг, у відповідних державних установ виникає необхідність у процесах реструктуризації, реінжинірингу та насичення інформаційними технологіями. Досі такі радикальні управлінські зміни були притаманні лише комерційним організаціям. Однак сучасні політико-економічні умови вимагають більш ефективного підходу до неприбуткових структур, основною метою якої є надання населенню соціальних послуг. У цьому контексті першочерговим завданням є запровадження інновацій, нових методів, технік, технологій, механізмів та інструментів для вдосконалення процесів надання соціальних послуг. Таке завдання передбачає вирішення багатьох проблем, які виникають унаслідок необізнаності про такі нововведення, незнання про такі новації і про способи використання таких технологій і проведення таких змін, небажання конкретних осіб знизити рівень бюрократії у відповідних органах та установах, а також несприйняття змін і небажання використовувати їхні переваги. У зв’язку з цим надзвичайно актуальним є створення середовища, в якому буде забезпечено надання якісних послуг, зокрема соціальних, у максимально доступний спосіб. Саме інструмент реінжинірингу сприятиме вирішенню цих завдань та усуненню проблем. Застосування процесів реінжинірингу передбачає кардинальні зміни у сфері надання соціальних послуг. In light of the challenges of simultaneously controlling public spending and improving the efficiency and quality of social services, the relevant public institutions are facing the need to restructure, reengineer and saturate with information technology. However, the current political and economic conditions require a more effective approach to non-profit organizations whose main goal is to provide social services. In the midst of the dual challenge of managing public expenditures while also improving the efficiency and quality of social services provided, public sector organizations worldwide are currently undergoing significant transformations. This restructuring, re-engineering, and integration of information technology were once primarily applied in the realm of commercial industry. In this context, the primary task is to introduce innovations, new methods, techniques, technologies, mechanisms, and tools to improve the processes of social services provision. This task involves solving many problems that arise as a result of lack of awareness of such innovations and ways to use such technologies and implement such changes, unwillingness of individuals to reduce bureaucracy in the relevant bodies and institutions, as well as rejection of changes and unwillingness to use their benefits. In this regard, it is extremely important to create an environment in which quality services, including social services, will be provided in the most accessible way possible. An increasing number of nations are adopting a strategy that includes, among other things, implementing customer orientation, distinguishing between political and operational decisions, and managing based on results. As a result, embracing a businessfocused approach leads to a significant shift in behavior, moving away from bureaucratic concerns in organizational governance towards market-oriented priorities centered around client satisfaction. This transition involves incorporating private sector knowledge, expertise, and management practices. It is the reengineering tool that will help solve these problems and eliminate them. The use of reengineering processes implies fundamental changes in the provision of social services.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Комплексна стратегія well-being для компаній: інноваційні підходи та тренди
    (Тернопільський національний технічний університет імені Івана Пулюя, 2024) Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Зайцева, Поліна Олегівна; Zaitseva, Polina
    Розглянуто актуальну тему well-being працівників у сучасних компаніях. Обґрунтовано зростаючу важливість цієї концепції в контексті сучасного динамічного способу життя, стресових ситуацій та глобальних викликів, що негативно впливають на фізичне, психічне та соціальне благополуччя людей. Представлено ретроспективний огляд еволюції поняття well-being від давніх часів до сучасності, наголошуючи на його комплексному характері та охоплення різних аспектів життя людини. Наведено вплив пандемії Covid-19 та війни в Україні на благополуччя людей, висвітлюючи проблеми фізичного та психічного здоровʼя, зміни в робочому середовищі. Здійснено аналіз сучасних трендів та ініціатив у сфері well-being у корпоративному середовищі, включаючи гнучкі умови праці, програми фізичного та психічного здоровʼя, заходи з фінансової грамотності, ергономічне облаштування робочих місць, програми здорового харчування, екологічні ініціативи, заходи з посилення соціальної згуртованості колективів, програми розвитку персоналу, просування різноманітності та інклюзії, сімейно-орієнтовані пільги, практики цифрового благополуччя та інтеграцію well-being у ціннісну пропозицію роботодавця. На основі проведеного дослідження представлено комплексну універсальну стратегію well-being для компаній, що охоплює низку ключових напрямів: гнучкі робочі умови, ініціативи з фізичного та психічного здоровʼя, заходи з фінансового благополуччя, ергономічні робочі місця, програми здорового харчування, екологічну відповідальність, соціальну залученість, розвиток персоналу, різноманітність та інклюзію, сімейно- орієнтовані пільги, цифрове благополуччя та інтеграцію well-being у бренд роботодавця. Наголошено на важливості адаптації універсальної стратегії до специфічних потреб та цілей конкретної організації, галузевих особливостей, розміру компанії, ресурсів тощо. Підкреслено необхідність регулярного моніторингу та оцінювання ефективності впроваджених програм well-being для внесення відповідних коригувань та вдосконалення стратегії. This study examines the current topic of the well-being of employees in modern companies. The growing importance of this concept in the context of modern dynamic lifestyles, stressful situations, and global challenges that negatively affect physical, mental, and social well-being is substantiated. A retrospective review of the evolution of the well-being concept from ancient times to the present is presented, emphasizing its complex nature and coverage of various aspects of human life. The impact of the Covid-19 pandemic and the war in Ukraine on peopleʼs well-being is presented, highlighting the problems of physical and mental health, and changes in the work environment. Analysis of current trends and initiatives in the field of well-being in the corporate environment is carried out, including flexible working conditions, physical and mental health programs, financial literacy measures, ergonomic arrangement of workplaces, healthy eating programs, environmental initiatives, measures to strengthen social cohesion of teams, personnel development programs, promotion of diversity and inclusion, family-oriented benefits, digital well-being practices, and integration well-being into the employerʼs value proposition. Based on the study, a comprehensive universal well-being strategy for companies is presented, covering several key areas: flexible working conditions, physical and mental health initiatives, financial well- being measures, ergonomic workplaces, healthy eating programs, environmental responsibility, social inclusion, staff development, diversity and inclusion, family-oriented benefits, digital well-being and integration of well-being into the employer brand. The importance of adapting a universal strategy to the specific needs and goals of a particular organization, industry specifics, company size, resources, etc., is emphasized. The need for regular monitoring and evaluation of the effectiveness of the implemented well-being programs is emphasized to make appropriate adjustments and improve the strategy. This study provides a comprehensive framework for understanding and implementing employee well-being strategies in the modern corporate landscape, offering valuable insights for organizations seeking to enhance their approach to employee wellness and organizational success.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Комплексний аналіз віртуального командного менеджменту в організації
    (Мукачівський державний університет, 2023) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Кир’янова, Олена Вікторівна; Kyrianova, Olena; Кирьянова, Елена Викторовна
    З посиленням акцентів на віддаленій роботі з’являється нова реальність менеджменту: командам потрібна стратегія цифрового спілкування, а керівникам – оновлені управлінські компетентності, щоб ефективно дистанційно керувати персоналом та бізнес-процесами. тощо. Організаціям потрібні дієві інструменти, здатні провести комплексний аналіз доцільності впровадження віддаленого командного менеджменту та організації віртуальних команд, оцінити їх готовність до дистанційної робити та можливості компаній при переході на такий спосіб організації трудової діяльності. Мета полягає в дослідженні підходів до розуміння сутності віртуальних команд та визначення на цій основі методичного інструментарію для комплексного аналізу віртуального командного менеджменту та доцільності його впровадження при роботі віртуальних команд в організаціях в Україні. У статті систематизовано підходи до розуміння сутності віртуальних команд та виділено їх ключові характеристики. Запропоновано Розроблено стратегії використання SWOT-аналізу віртуального командного менеджменту в організації: спроєктовано сильні й слабкі сторони, можливості та загрози впровадження віртуального командного менеджменту та організації роботи віртуальних команд. Розроблено узагальнену SWOT-матрицю впровадження віртуального командного менеджменту та організації роботи віртуальних команд в організації в Україні. A new management reality comes with an increased emphasis on remote work. Teams need a digital communication strategy, and managers need adaptation to manage employees remotely. Organizations need tools capable of conducting a complex analysis of the feasibility of implementing virtual team management and the virtual teams' organization, assessing organizational readiness for remote virtual work and the company's capabilities of switching to such work organizing. The goal is to study approaches to understanding the essence of virtual teams and to define, on this basis, a methodological toolkit for a complex analysis of virtual team management and the feasibility of its implementation in the work of virtual teams in organizations in Ukraine. The authors systematized approaches to understanding the essence of virtual teams and their key characteristics, developed strategies for using SWOT analysis of virtual team management in the organization and projected the strengths and weaknesses, opportunities, and threats of the implementation of virtual team management and the organization of the work of virtual teams. The article includes the development of a generalized SWOT matrix of the virtual team management implementation and the virtual team's work organization. Virtual teams involve the remote collaboration of performers, usually outside offices, using digital technologies. The main characteristics of virtual teams include the desire to achieve a common goal, geographical distribution (different time zones), communication through digital channels using digital technologies, cross-border cooperation, a high degree of flexibility and efficiency, speed of response to changes in the market environment, etc. Such features of virtual teams require finding approaches to justifying the implementation of virtual team management and organizing the work of virtual teams for organizations in Ukraine. The conclusion was that such an approach is a SWOT analysis of virtual team management in the organization. The developed SWOT matrix can be applied to exploit opportunities and minimize threats by using strengths and overcoming weaknesses for organizations in Ukraine. The basis of the framework is the development of strategies which include using the strengths and overcoming weaknesses to exploit external opportunities and reduce threats.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Конкурентоспроможність бізнес-організації на ринку праці: інструменти підвищення в цифровому середовищі
    (Класичний приватний університет, 2022) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Дудник, Єлизавета М.; Dudnyk, Yelyzaveta
    Цифрові трансформації ринку праці зумовлюють трансформацію здійснення процесів пошуку і залучення персоналу в цифровому середовищі та вимагають нових підходів до підвищення конкурентоспроможності бізнес-організації на ринку праці. Метою дослідження є узагальнення способів підвищення конкурентоспроможності бізнес-організації на ринку праці в цифровому середовищі. HR-команди не завжди ефективно використовують маркетингові цифрові інструменти для боротьби за таланти, що було підтверджено аналізом використання компаніями цифрових рішень щодо залучення персоналу. Для підвищення конкурентоспроможності організації на ринку праці розроблено рекомендації щодо використання стратегій цифрового HR маркетингу. Розроблено рекомендації для HR команд щодо використання сайтів компанії, пошти та месенджерів, соціального рекрутингу для залучення кандидатів, трансляції образу корпоративної культури в цифровому середовищі та узгодження менеджменту персоналу з маркетингом. The rapid development of digital technologies, globalization, and the spread of remote employment have changed the landscape of labor markets and necessitated an increase in the scope of employer brand broadcasting, especially when recruiting talent remotely. In such conditions, business organizations should additionally stimulate strategic processes in the digital environment, which include the creation of a unique workplace that attracts talents whose knowledge and skills are necessary to achieve the goals and objectives of the organization to increase competitiveness in the labor market. Digital transformations of the labor market, the emergence of a digital ecosystem of the labor market require the development of new approaches to the formation of the competitiveness of a business organization on the labor market in a digital environment. Employer branding has now become synonymous with employee engagement, and in the context of digitalization, information about organizational culture, leadership, reward policies, and career growth opportunities has a direct impact on the desired image of the company. Peculiarities of conducting search processes and attracting personnel in such conditions require a detailed study and strategic planning of the problems of increasing the competitiveness of a business organization in the labor market, in the digital aspect. The purpose of the study is to generalize methods and tools for increasing the competitiveness of a business organization on the labor market in a digital environment. To achieve the goal, the peculiarities of the modern formation of the employer's brand in the digital age have been analyzed; analyzed the current practice of using digital solutions by business organizations to attract personnel and developed recommendations for using digital HR marketing strategies to increase the competitiveness of business organizations on the labor market. HR teams of business organizations do not always effectively use modern marketing digital tools to fight for talent, which was confirmed by the analysis of companies' use of digital solutions for attracting personnel in Ukraine. To effectively form and increase the competitiveness of a business organization on the labor market, it is necessary to use digital HR marketing strategies: updating the career sites of business organizations; using e-mail and messengers to attract candidates; development of social recruiting; broadcasting the image of corporate culture in the digital environment; coordination of personnel management with marketing; organizing effective work on LinkedIn. A consistent way of formulating a digital HR marketing strategy takes out the marketing and HR partnerships. The directions of further research should be the development of conceptual approaches to the formation of competitiveness in the labor market using the modern digital ecosystem of the labor market, digital technologies of personnel management and digital marketing.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Лідерство в умовах лідерство в умовах нестабільності: інноваційна табільності: інноваційна модель для підвищення модель для підвищення стійкості організацій
    (LLC “Consulting Publishing Company “Business Perspectives”, 2024) Варіс Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Ельдріс, Ю. Ф.; Eldris, Yu.
    Актуальність дослідження обумовлена зростанням потреби в інноваційних моделях лідерства, здатних ефективно реагувати на сучасні виклики, спричинені швидкими соціально-економічними змінами та нестабільністю, зокрема в умовах війни. Метою статті є розроблення інноваційної моделі трансформаційного лідерства в умовах війни, що враховує ці виклики й можливості для зміцнення стійкості та підвищення конкурентоспроможності організацій. Об’єктом дослідження виступають актуальні лідерські тренди та їхній вплив на ефективність управління. Методологічну основу складають компаративний аналіз переваг і недоліків різних стилів лідерства та емпіричні методи дослідження, спрямовані на виявлення ефективних управлінських підходів. Структурний і системний підходи забезпечили можливість інтегрувати різні елементи лідерства в єдину модель, здатну адаптуватися до динамічних умов. Результати дослідження підтвердили важливість комбінування адаптивного, інноваційного, інклюзивного та етичного підходів для формування стійкої управлінської стратегії, що дозволяє оперативно відповідати на виклики. Практична цінність статті полягає в розроблених рекомендаціях для впровадження запропонованої моделі, що можуть бути адаптовані до потреб будь-якої організації незалежно від масштабу, галузі або специфіки. Такі рекомендації сприяють не лише підвищенню стійкості організації в кризових умовах, але й створенню умов для довгострокового розвитку й конкурентної переваги. The relevance of this study is driven by the growing need for innovative leadership models capable of effectively responding to modern challenges arising from rapid socio-economic changes and instability, particularly in times of war. This article aims to develop an innovative model of transformational leadership in wartime that addresses these challenges and opportunities to strengthen organizational resilience and enhance competitiveness. The object of the study is current leadership trends and their impact on management effectiveness. The methodological foundation includes a comparative analysis of the advantages and disadvantages of various leadership styles and empirical research methods to identify effective management approaches. Structural and systemic approaches enabled the integration of diverse leadership elements into a unified model that is resilient and adaptable to dynamic conditions. The study results confirmed the importance of combining adaptive, innovative, inclusive, and ethical approaches to form a resilient management strategy that allows rapid responses to challenges. The findings of the study are of paramount importance, as they provide a robust model for transformational leadership in wartime. The practical value of the article lies in the recommendations developed for implementing the proposed model, which can be adapted to the needs of any organization, regardless of its scale, industry, or specific features. Such recommendations promote not only increased organizational resilience in crisis conditions but also foster conditions for long-term development and competitive advantage.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Напрями оптимізації віртуального командного менеджменту в сучасному бізнес-середовищі
    (Мукачівський державний університет, 2023) Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Кир’янова, Олена Вікторівна; Kyrianova, Olena; Кирьянова, Елена Викторовна
    Останніми роками багатьом компаніям в Україні довелося пристосуватися до віртуального робочого середовища через кризу коронавірусу Covid-19 та військову агресію росії, що означає перехід до абсолютно нової форми управління командами. З невизначеним майбутнім попереду, дистанційна зайнятість може тривати досить довго, можливо, декілька наступних років. Мета полягає у дослідженні показників ефективної роботи віртуальних команд, основних проблем їх діяльності та розроблення рекомендаційних заходів менеджерам віртуальних команд, які можуть бути використані для вирішення виявленої потреби у вдосконаленні віртуального командного менеджменту. Виокремлено виклики командного менеджменту; систематизовано показники ефективної роботи віртуальних команд; виявлено основні потреби у вдосконаленні управління віртуальними командами; розроблено рекомендації щодо розв'язання проблем з організацією та управлінням роботою віртуальних команд. In recent years, many companies in Ukraine have had to adapt to virtual working space due to the Covid-19 coronavirus crisis and russia's military aggression, which means a transition to an entirely new form of team management. To overcome today's challenges, companies have changed working models and adopted "remote work" to avoid any negative impact. With an uncertain future ahead, virtual working conditions may last for some time, perhaps many years. Managing a team is a difficult task even in a regular office, and it can be even more difficult in a virtual one. Post-pandemic, many teams remain virtual — the benefits of remote work have saved time and money for both employees and employers. The virtual workplace is gaining more and more popularity. More and more people want to work from home, and employers recognize the great benefits of hiring remote workers. But the benefits of virtual collaboration come with challenges that organizations must overcome. The purpose of the article is to study the indicators for the efficient work of virtual teams, the main problems of their activity, and the development of advisory measures for managers of virtual teams to solve the identified needs for improving virtual team management. The disquisition offers an understanding of the modern virtual business environment state; highlights the challenges of team management; systematizes indicators of efficient work of virtual teams; identifies primary needs for improving the management of virtual teams. The article develops and provides the following key outcomes: the recommendations for solving the problem of setting and evaluating the achievement of goals, contextualizing work, organizing regular reviews and checks of KPIs and productivity by managers, developing work regulations with obstacles in the activity of a virtual team, stimulating the collective decision-making, recognizing the merits of the teams and creating team spirit, involving team members in the decision-making process, planning the development of team members, stimulating the team leadership and constructive team interaction, using modern digital technologies to increase the effectiveness of virtual teams management.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Платформи навчального досвіду: вплив на університетську освіту
    (Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2024-04) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна
  • No Thumbnail Available
    Item
    Поведінковий профайлінг у менеджменті персоналу: типологічна модель поведінкових векторів
    (LLC “Consulting Publishing Company “Business Perspectives”, 2025) Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana
    Актуальність дослідження зумовлена зростанням потреби в теоретично обґрунтованих типологічних підходах до аналізу особистості в умовах трансформації організаційного середовища, зростання емоційного навантаження та ускладнення командної взаємодії. У результаті це актуалізує переосмислення класичних типологій з позицій їхнього пояснювального потенціалу для дослідження поведінки в професійному контексті. Метою статті є концептуальне обґрунтування можливостей використання типологічного підходу в аналізі організаційної поведінки шляхом розроблення авторської моделі поведінкових векторів. Об’єктом дослідження є типологічні моделі особистості та їхня інтерпретаційна придатність для аналізу міжособистісної взаємодії в організаціях. Теоретичне підґрунтя дослідження становлять положення психології особистості, типологічного аналізу та теорій організаційної поведінки, що дало змогу здійснити порівняльний аналіз класичних і сучасних типологій та узагальнити їх у межах поведінково орієнтованої аналітичної рамки. У результаті запропоновано концептуальну модель восьми поведінкових векторів, яка дозволяє систематизувати типові патерни мотивації, комунікації та взаємодії в командному середовищі. Таким чином, модель розширює теоретичні можливості аналізу сумісності поведінкових проявів та формування гіпотез щодо командної динаміки, конфліктогенності й синергії. Отримані результати мають теоретичне значення для подальших досліджень у сфері управління персоналом і організаційної поведінки та створюють основу для майбутньої емпіричної верифікації запропонованого підходу. The relevance of the study is determined by the growing need for theoretically grounded typological approaches to personality analysis in the context of organizational transformation, increasing emotional workload, and the growing complexity of team interaction. This necessitates a rethinking of classical typologies in terms of their explanatory potential for understanding behavior in professional settings. The purpose of the article is to conceptually substantiate the applicability of a typological approach to the analysis of organizational behavior through the development of an authorial model of behavioral vectors. The object of the study comprises personality typologies and their interpretative suitability for analyzing interpersonal interaction within organizations. The theoretical framework is based on concepts from personality psychology, typological analysis, and theories of organizational behavior, which made it possible to conduct a comparative analysis of classical and contemporary typological models and to synthesize them within a behavior-oriented analytical framework. As a result, a conceptual model of eight behavioral vectors is proposed, enabling the systematization of typical patterns of motivation, communication, and interaction in team environments. The model expands theoretical possibilities for analyzing behavioral compatibility and for formulating hypotheses regarding team dynamics, conflict potential, and synergy. The findings have theoretical significance for further research in human resource management and organizational behavior and provide a foundation for future empirical validation of the proposed approach.
  • Thumbnail Image
    Item
    Попит на HR-компетентності в україні: зміни та виклики на ринку праці під час пандемії COVID-19
    (LLC “Consulting Publishing Company “Business Perspectives”, 2021) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, (Волобоєва) Ірина Олександрівна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Бідна, Тетяна Олексіївна; Bidna, Tetiana
    Досвід останнього року функціонування бізнесу актуалізував необхідність пошуку нових способів та підходів до управління людьми, зокрема через кризу, спричинену пандемією коронавірусу COVІD-19. Нова соціоекономічна реальність, цифровізація та соціалізація трансформують процеси менеджменту персоналу, що, своєю чергою, змінює сучасні вимоги до HR-компетентностей. Мета статті полягає в формуванні моделі компетентностей менеджера з персоналу за кластерами загальних та професійних компетентностей на основі імплементації передового міжнародного досвіду формування та розвитку моделей HR-компетентностей та врахування тенденцій попиту на українському ринку праці у сегменті «Менеджмент персоналу» в сучасних реаліях. Для продукування результатів було використано методи: абстрактно-логічні для узагальнення наукової літератури; монографічний та аналогії для узагальнення міжнародного досвіду формування моделей HR-компетентностей; емпіричні для аналізу тенденцій формування попиту на HR-компетентності на ринку праці України; моделювання для розроблення актуальної моделі HR-компетентностей для України; узагальнення для продукування висновків. Узагальнення сучасного стану наукових досліджень та міжнародного досвіду моделювання HR-компетентностей дозволили структурувати актуальні HR-компетентності SHRM, HRCI, CIPD та розробити пропозиції щодо їх імплементації в українську HR-практику. Аналіз попиту на HR-компетентності в Україні дозволив виділити найзатребуваніші з них за кластерами: загальні, управлінські, спеціальні; виявити частоту попиту на HR-компетентності та розрахувати рівень вагомість кожної з них. На цій основі узагальнено структуру попиту на ринку праці України в сегменті «Менеджменту персоналу». Обґрунтовано вплив змін та викликів діяльності організації під час пандемії COVID-19 на трансформацію ролей менеджменту персоналу та моделі актуальних HR-компетентностей в Україні. Запропоновано перспективні напрямки використання моделі HR-компетентностей для розроблення професійних стандартів, вдосконалення освітніх послуг та розроблення національної системи HR-сертифікації задля підвищення якості кадрового забезпечення реалізації функції менеджменту персоналу в Україні. The experience of the last year of business operation has highlighted the need to find new ways and approaches to managing people, through the crisis caused by the COVID-19 coronavirus pandemic. New socio-economic reality, digitalization and socialization are transforming the people manage- ment processes of, which, in turn, changes the modern requirements for HR competencies. The article’s purpose is to form a model of personnel manager competencies by clusters of general and professional competencies based on the implementation of best international experience in forming and developing HR competencies models and considering demand trends in the Ukrainian labor market in the segment «HR Management» in modern realities. To produce results, the following methods were used: abstract-logical to generalize the scientific literature; monographic and analogies to summarize the international experience of forming HR- competencies models; empirical for the analysis of trends in the formation of demand for HR- competencies in the Ukrainian labor market; modeling to develop a modern HR competencies model for Ukraine; generalizations to draw conclusions. The generalization of the current state of scientific research and international experience in modeling HR-competencies allowed to structure the current HR-competencies of SHRM, HRCI, CIPD and to develop proposals for their implementation in Ukrainian HR-practice. The analysis of the demand for HR-competence in Ukraine allowed to select the most popular of them by general, managerial, and special clusters; to identify the frequency of demand for HR-competences and calculate their weight level. On this basis, the structure of demand in the labor market of Ukraine in the segment of «HR-Management» was generalized. The influence of changes and challenges of the organization’s activity during the pandemic COVID-19 on the trans- formation of the roles of people management and the current HR competencies model in Ukraine is substantiated. Prospective directions of using the model for professional standard development, educational services improvement, and development of the national system of HR-certification for making better the quality and performance of the human resource management function in Ukraine are proposed.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Програми балансу «робота-життя» в організації
    (Класичний приватний університет, 2023) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Ходаківська, Анна С.; Khodakivska, Anna
    Поширення дистанційної та гібридної зайнятості в Україні загострюють проблеми досягнення балансу між роботою та особистим життям на організаційному та індивідуальному рівнях. Відсутність в компаніях ефективних програм забезпечення балансу між роботою та особистим життям спричиняє численні HR проблеми: плинність, вигорання, абсентеїзм, зниження лояльності та залученості персоналу, погіршення якості трудового життя тощо. Метою статті є аналіз теоретико-методичного підґрунтя розроблення та реалізації програм забезпечення балансу «робота-життя» в сучасній українській бізнесовій практиці. Для реалізації мети у статті: теоретично обґрунтовано сучасні підходи до розуміння сутності балансу між роботою та особистим життям, зокрема: систематизовано сучасні концепції та узагальнено теоретичні моделі балансу «робота-життя», проаналізовано підходи до визначення сутності програм забезпечення балансу «робота-життя»; систематизовано сучасне програмного забезпечення балансу «робота-життя»; виділено оптимальні для використання в сучасних умовах в Україні методи та інструменти формування програм балансу «робота-життя»; розроблено рекомендації щодо напрямів та способів їх використання в організаціях. The spread of remote and hybrid employment in Ukraine exacerbates the problems of achieving a work-life balance at the organizational and individual levels. The lack of effective work-life balance programs in companies causes numerous HR problems such as turnover, burnout, absenteeism, decreased loyalty and involvement, deterioration of employees' work-life quality. The relevance of this research is confirmed by modern practices of well-being management and working time management, which shows that a significant part of the workforce in the labor market of Ukraine needs work-life balance programs. The article's purpose is to analyze the theoretical and methodological basis for the development and implementation of work-life balance programs in modern Ukrainian business practice. To realize the goal in the article: theoretically substantiated approaches to understanding the essence of balance between work and personal life; systematized modern concepts and generalized theoretical models of work-life balance; analyzed approaches to determining the essence of work-life balance programs; systematized modern work-life balance software; optimal methods and tools for the formation of work-life balance programs for use in modern conditions in Ukraine are highlighted; recommendations were developed regarding directions and methods of their use in organizations. In the conditions of digitization, the spread of remote and hybrid employment, the imbalance between work and personal life is deepening. Without the proper time management, information management, interruption management, and stress management that is at the heart of worklife balance programs, tension and distraction create stress and overwhelm. It leads to a decrease in staff productivity, increased turnover, professional burnout, etc. Work-life balance programs are tools that help staff optimize time usage for work and personal tasks. These programs have different effects and should be differentiated depending on the individual needs of employees and the organization. Under these conditions, they contribute to the creation of more comfortable working conditions for employees, and the development of an organizational culture that supports a healthy balance between work and personal life. Such programs have become a necessity for companies wishing to retain talented employees and increase their efficiency. Examples of such practices can be very diverse and depend on the specific needs and capabilities of companies. Work-life balance is key to the health and happiness of employees, which in turn affects the success and prosperity of companies.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Розвиток підприємницьких компетентностей через неформальну освіту
    (Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2023) Василик, Алла Володимирівна; Vasylyk, Alla; Василик, Алла Владимировна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна
    Актуальність дослідження полягає у визначенні сучасних та ефективних інструментів формування та розвитку підприємницьких компетентностей у системі неформальної освіти, яка є вкрай актуальною та затребуваною не тільки серед здобувачів вищої освіти, а й серед фахівців різних сфер діяльності. Метою даного дослідження є визначення оптимальних інструментів неформальної освіти для ефективного розвитку підприємницьких компетентностей як здобувачів освіти так і фахівців в сучасних умовах. Автори виділили основні підприємницькі компетентності які необхідні фахівцю для створення, розвитку та управління бізнесом та навели основні відмінності між працівниками із підприємницькими компетентностями та працівниками без них. Дослідження узагальнює основні напрями в сфері неформальної освіти із формування підприємницького мислення, культури, навичок, інституції підтримки підприємництва, а також основні онлайн-платформи для навчання. Обґрунтовано, що навчання підприємництву посилюється з точки зору інновацій, передачі технологій і створення бізнесу як на підприємствах, так і у вищих навчальних закладах. Висновки підтверджують, що підприємства або наймають фахівців, які володіють підприємницькими компетентностями, або інвестують в навчальні програми, щоб сприяти розвитку компетентностей у існуючих працівників, а також використовують інструменти неформальної освіти все частіше у поєднанні з формальним навчанням. The relevance of the study lies in identifying modern and effective tools for the formation and de- velopment of entrepreneurial competencies in the informal education system, which is extremely relevant and in demand not only among higher education students, but also among specialists in various fields of activity. The purpose of this study is to determine the optimal tools of informal edu- cation for the effective development of entrepreneurial competencies of both students and specialists in modern conditions. The basic entrepreneurial competencies necessary for a specialist to create, develop and manage a business are highlighted, and the main differences between employees with entrepreneurial competencies and employees without them are pointed out. The study summarizes the main directions in the field of informal education for the formation of entrepreneurial thinking, culture, skills, entrepreneurship support institutions, as well as the main online platforms for learning. It is substantiated that entrepreneurship education is strengthened in terms of innovation, technology transfer and business creation both at enterprises and in higher educational institutions. The findings confirm that businesses are either hiring professionals with entrepreneurial competencies or invest- ing in training programs to help develop competencies of existing employees, and are increasingly using informal education tools in conjunction with formal training.