Кафедра соціоекономіки та управління персоналом
Permanent URI for this collection
Browse
Recent Submissions
Item Impact of COVID-19 Pandemic on Economic Development and Labor in Ukraine(Dialogue Eastern Europe, 2020-12) Kolot, Anatolii; Колот, Анатолій Михайлович; Колот, Анатолий Михайлович; Herasymenko, Oksana; Герасименко, Оксана Олександрівна; Герасименко, Оксана Александровна; Yarmolyuk-Kröck, KaterynaItem Екосистема людських ресурсів організацій як концептологія та прикладна платформа людиноцентризму(Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2023) Колот, Анатолій Михайлович; Kolot, Anatolii; Колот, Анатолий Михайлович; Герасименко, Оксана Олександрівна; Herasymenko, Oksana; Герасименко, Оксана Александровна; Шевченко, Анна Сергіївна; Shevchenko, Anna; Шевченко, Анна Сергеевна; Бабій, Юлія Михайлівна; Babii, Yuliia; Бабий, Юлия МихайловнаItem Розвиток управлінських компетеностей менеджменту закладів вищої освіти за нової соціоекономічної реальності(ВНЗ «Національна академія управління», 2023) Колот, Анатолій Михайлович; Kolot, Anatolii; Колот, Анатолій Михайлович; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана ИвановнаItem Вирішення соціально-трудових конфліктів на засадах партнерства та соціальної відповідальності(Мукачівський державний університет, 2023) Колот, Анатолій Михайлович; Kolot, Anatolii; Колот, Анатолий МихайловичУ статті розглядаються актуальні питання дослідження та вирішення соціально-трудових конфліктів на засадах діалогу та соціальної відповідальності, що ідентично самій філософії та ідеології соціального партнерства, узгоджується з кращою світовою практикою консолідованого розв’язання протиріч у соціально-трудовій сфері. Розглянуто конструкт соціально-трудового конфлікту як багатоаспектного феномену суспільної життєдіяльності. Аргументовано потенціал соціального діалогу як інституту узгодження неспівпадаючих інтересів сторін і суб’єктів соціально-трудових відносин та опрацювання взаємних зобов’язань. Підтверджено гіпотезу, що соціальне партнерство може і повинне поставати платформою, організаційним механізмом та соціальним інститутом посилення індивідуальної відповідальності суб’єктів відносин у сфері праці, інтеграції останньої в якісно нову – спільну, загальну, консолідовану відповідальність. The article discusses pressing issues regarding the study and resolution of social and labor conflicts on the basis of dialogue and social responsibility, which is identical to the very philosophy and ideology of social partnership, and is consistent with the best international practice of consolidated resolution of contradictions in the social and labor sphere. Argumentation of social and labor development contradictions as objective prerequisites for conflicts with destructive and constructive consequences has been given. The construct of social and labor conflict as a multidimensional phenomenon of social life has been studied. The author's understanding of social and labor conflict's object and subject has been highlighted. The article reveals new facets of social and labor conflicts’ nature, causes of their reproduction and diversification through the prism of philosophy of formation and consequences of the new (digital) economy functioning, emergence of the new (ab)normality phenomenon. Attention is focused on new social and labor risks generated by digitalization, consequences of military aggression, climate cataclysms, permanent manifestation of the coronavirus pandemic, and growth of political instability in the world. The author defend the position that social and labor conflicts should be considered as a process of development of interaction between the subjects of social and labor relations, harmonization of interests and coordination of actions on the basis of partnership and socially responsible activities. Social dialogue’s potential as an institute for reconciling the divergent interests of the parties and subjects of social and labor relations and elaboration of mutual obligations has been argued. It is confirmed that social partnership can and should serve as a platform, organizational mechanism and social institute for strengthening individual responsibility of relations subjects in the field of labor, and integrating the latter into a qualitatively new one – joint, common, consolidated responsibility. It has been proven that consolidated solutions that "work" for social quality and human development should become a vector of social consensus in the new socio-economic reality.Item Нові виклики для теорії та практики людського капіталу в умовах становлення «Індустрії 4.0»: компетентнісний аспект(Мукачівський державний університет, 2023) Колот, Анатолій Михайлович; Kolot, Anatolii; Колот, Анатолий Михайлович; Герасименко, Оксана Олександрівна; Herasymenko, Oksana; Герасименко, Оксана Александровна; Шевченко, Анна Сергіївна; Shevchenko, Anna; Шевченко, Анна СергеевнаУ статті викладено авторський концепт трансформації теорії та практики людського капіталу в умовах становлення «Індустрії 4.0». Окреслено грані феномену «кризи теорії людського капіталу» та авторське бачення форм її прояву. Здійснено доповнення методологічного арсеналу теорії людського капіталу. Розкрито авторське розуміння теоретичної конструкції поняття «людський капітал». Доведено наявність зв’язку між масштабами й інтенсивністю використання цифрових технологій та актуалізацією нових вимог до компетентностей як компоненти людського капіталу. Розкрито природу «кваліфікаційних розривів» та «кваліфікаційних ям»; виявлено передумови їх виникнення та наведено аналітичні оцінки їх впливу на макроекономічну динаміку. Розкрито сутність амортизації людського капіталу, зносу та старіння компетентнісної компоненти людського капіталу. Аргументовано актуалізацію освітньої політики та концепції «навчання впродовж життя». Внесено пропозицію щодо запровадження компетентнісної політики як нового інституту освітньої політики. Остання, за авторського засновку, має стати провідним інструментом реалізації концепції впродовж життя та включно її складової – організаційного навчання. The article presents the authors' concept of transformation of the theory and practice of human capital at the stage of the Fourth Industrial Revolution and the formation of the Sixth Technological Order. An argumentation of the content of the transformation processes inherent in human capital under conditions of Industry 4.0 formation is presented. The methodological arsenal of the human capital theory has been supplemented. The facets of the phenomenon of the "crisis of human capital theory" and the authors' vision of its forms of manifestation are outlined. The authors' interpretation of the theoretical construction of the concept of "human capital" is disclosed. An emphasis is placed on the fundamental importance of the competence component of human resources produced by the new economy and network society. A connection between the scale and intensity of the use of digital technologies and actualization of new requirements for competencies as a component of human capital is proved. The nature of "qualification gaps" and "qualification pits" is revealed; the prerequisites for their occurrence are identified and analytical estimates of their negative impact on macroeconomic dynamics are provided. The use of the "architect of the skills of the future" as a metric for determining the depth of the "skills gap" at the international level is emphasized. The impact of the shortage and redundancy of workers' qualifications on the devaluation of human capital is substantiated. The evidence of the scale of under- and over-qualification on the example of OECD countries is presented. Expert estimates of the depth of the qualification pit in Ukraine are presented. The socio-economic nature of the "mismatch" phenomenon as a vertical-horizontal discrepancy between the existing parameters of human potential and those required by modern socially useful activities is revealed. The essence of internal and external depreciation of human capital, wear and tear and deterioration of the competence component of human capital is revealed. The authors' vision of differentiated risks and rates of devaluation of human capital by the degree of use of Industry 4.0 technologies is presented. The actualization of educational policy and the concept of "lifelong learning" is substantiated. A proposal is made to introduce a competency-based policy as a new institution of educational policy. The latter, according to the authors, should become a leading tool for implementing the concept of lifelong learning, including its component - organizational learning.Item Інструменти мотивації персоналу: виклики сучасності(Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна, 2023-09) Вонберг, Тетяна Вікторівна; Vonberh, Tetiana; Вонберг, Татьяна Викторовна; Штільгойз, О. Л.Item Соціальна якість і людський розвиток: дослідження взаємозв'язку(Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна, 2023-09) Лєбєдєв, Я. В.; Верховод, Ірина Сергіївна; Verkhovod, Iryna; Верховод, Ирина СергеевнаItem Виклики українського ринку праці під час війни(Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна, 2023-09) Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана ИвановнаItem Економічні глобалізаційні структури як складові мережевого суспільства(Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна, 2023-09) Верховод, Ірина Сергіївна; Verkhovod, Iryna; Верховод, Ирина СергеевнаItem HR-метрики вимірювання успіху цифрової трансформації бізнесу(Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна, 2023-09) Даниленко, Олена Авксентіївна; Danylenko, Olena; Даниленко, Елена Авксентьевна; Паращук, Є. Ю.Item Розвиток підприємницьких компетентностей через неформальну освіту(Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2023) Василик, Алла Володимирівна; Vasylyk, Alla; Василик, Алла Владимировна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана ИвановнаАктуальність дослідження полягає у визначенні сучасних та ефективних інструментів формування та розвитку підприємницьких компетентностей у системі неформальної освіти, яка є вкрай актуальною та затребуваною не тільки серед здобувачів вищої освіти, а й серед фахівців різних сфер діяльності. Метою даного дослідження є визначення оптимальних інструментів неформальної освіти для ефективного розвитку підприємницьких компетентностей як здобувачів освіти так і фахівців в сучасних умовах. Автори виділили основні підприємницькі компетентності які необхідні фахівцю для створення, розвитку та управління бізнесом та навели основні відмінності між працівниками із підприємницькими компетентностями та працівниками без них. Дослідження узагальнює основні напрями в сфері неформальної освіти із формування підприємницького мислення, культури, навичок, інституції підтримки підприємництва, а також основні онлайн-платформи для навчання. Обґрунтовано, що навчання підприємництву посилюється з точки зору інновацій, передачі технологій і створення бізнесу як на підприємствах, так і у вищих навчальних закладах. Висновки підтверджують, що підприємства або наймають фахівців, які володіють підприємницькими компетентностями, або інвестують в навчальні програми, щоб сприяти розвитку компетентностей у існуючих працівників, а також використовують інструменти неформальної освіти все частіше у поєднанні з формальним навчанням. The relevance of the study lies in identifying modern and effective tools for the formation and de- velopment of entrepreneurial competencies in the informal education system, which is extremely relevant and in demand not only among higher education students, but also among specialists in various fields of activity. The purpose of this study is to determine the optimal tools of informal edu- cation for the effective development of entrepreneurial competencies of both students and specialists in modern conditions. The basic entrepreneurial competencies necessary for a specialist to create, develop and manage a business are highlighted, and the main differences between employees with entrepreneurial competencies and employees without them are pointed out. The study summarizes the main directions in the field of informal education for the formation of entrepreneurial thinking, culture, skills, entrepreneurship support institutions, as well as the main online platforms for learning. It is substantiated that entrepreneurship education is strengthened in terms of innovation, technology transfer and business creation both at enterprises and in higher educational institutions. The findings confirm that businesses are either hiring professionals with entrepreneurial competencies or invest- ing in training programs to help develop competencies of existing employees, and are increasingly using informal education tools in conjunction with formal training.Item Гідна оплата праці як базис соціально відповідальних практик бізнесу в умовах формування нової економіки(Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2022) Скрипник, Олександр; Skrypnyk, Oleksandr; Ільєнко, Алла В’ячеславівна; Ilienko, Alla; Ильенко, Алла Вячеславовна; Саливон, Олександр Анатолійович; Salyvon, Oleksandr; Саливон, Александр Анатольевич; Гутніцький, Віталій; Hutnitskyi, VitaliiУ статті досліджено концептуальні засади та значущість гідної оплати праці як пріоритетного напряму реалізації соціально-відповідальних практик бізнес-організацій. Обгрунтовано актуальні ролі цього концепту у нових бізнес-реаліях, ключовими трендами якого є відкритість, мережевість, цифровізація та глобальність процесів. Метою дослідження є визначення ролі концепту гідної оплати праці в процесі реалізації соціально-відповідальних практик компанії. При дослідженні теоретичних підходів щодо ролі концепту гідної оплати праці для забезпечення стійкості бізнес-організацій сформовано власну точку зору відносно цінності й практичної значущості цих процесів. Визначено власне розуміння актуальності цих практик для бізнесу і суспільства. Окреслено й доповнено потенційні можливості для бізнес-організацій при активному застосуванні соціально відповідальних підходів до ведення господарської діяльності. Визначено пріоритетні напрями посилення мотивуючої ролі системи оплати праці у бізнес-організаціях. Обгрунтовано пропозицію відносно зменшення постійної частини заробітної плати і збільшення змінної, що відповідно розвиватиме можливості у працівників, які бажають і можуть заробляти, виконувати роботу з більшою віддачею. Розвинуто ідею про те, що бізнес-суб’єкти мають збільшувати частку оплати праці у собівартості продукції, підвищувати розмір реальної заробітної плати. Оскільки при зменшенні розміру реальної заробітної плати страждатимуть і бізнес-організації, при зниженні купівельної спроможності населення, знижуватимуться і обсяги реалізації продукції, зменшуватиметься дохід та прибуток. The article examines the conceptual foundations and significance of decent wages as a priority area for implementing socially responsible practices of business organizations. The study substantiates the actual role of this concept in the new business realities, the key trends of which are openness, networking, digitalization and globalization of processes. The purpose of the study is to determine the role of the concept of decent wages in the process of implementing socially responsible practices of a company. When studying theoretical approaches to the role of the concept of decent wages in ensuring the sustainability of business organizations, the author’s vision on the value and practical significance of these processes has been formed. The author’s own understanding of the relevance of these practices for business and society is determined. The potential opportunities for business organizations in the active application of socially responsible approaches to business activities are outlined and supplemented. Priority directions for strengthening the motivating role of the remuneration system in business organizations are identified. The study substantiates the proposal to reduce the fixed part of wages and increase the variable part, which will accordingly develop the ability of employees who are willing and able to earn money to perform work with greater efficiency. The idea that business entities should increase the share of labor remuneration in the cost of production and increase the amount of real wages has been developed. Since a decrease in real wages will also affect business organizations, with a decrease in the purchasing power of the population, sales volumes will decrease, and income and profits will decrease.Item Розвиток креативності як імператив стратегічного управління людськими ресурсами(Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2022) Петрова, Ірина Леонідівна; Petrova, Iryna; Петрова, Ирина ЛеонидовнаСтаттю присвячено розвитку креативності методами і засобами стратегічного управління людськими ресурсами. Внаслідок дії низки факторів зростає потреба кожної організації в креативності як основному джерелі її конкурентоспрожності та ділового успіху. Автор розглядає різні підходи до креативності і подає власне бачення її співвідношення з творчістю та інноваційністю. З огляду на це під креативністю розуміється не будь-яка творчість, а творчість у сфері конкретних бізнес-процесів з метою отримання прибутку (доходу) шляхом задоволення визначених потреб споживачів, як реальних, так і потенційних. На відміну від інших проявів креативності, в статті висувається і обґрунтовується ідея про креативність як стратегічний імператив, досягнення якого вимагає цілеспрямованої та скоординованої взаємодії всіх процесів у сфері управління персоналом. Для забезпечення імперативу необхідно розробляти стратегію управління людськими ресурсами, орієнтовану на креативний розвиток персоналу і організації загалом. Стратегія управління креативним розвитком персоналу дозволяє побудувати цикл креативності з певною послідовністю елементів, а також розробити механізм відтворення цього циклу. У статті аналізуються HR-технології, які сприяють розвитку креативності людських ресурсів. Новим поглядом на проблему є обґрунтування необхідності методів «м’якого» управління креативністю шляхом створення сприятливого середовища для її розвитку. The article is devoted to the development of creativity using methods and tools of strategic human resource management. As a result of a number of factors, the need for every organization to create is increasing as the main source of its competitiveness and business success. The author examines different approaches to creativity and gives her own vision of its characteristics with other related concepts. With this in mind, creativity is not just any creative action, but creativity in the field of specific business processes, focused on profit (income) by satisfying certain needs of consumers, both real and potential. Unlike other manifestations of creativity, the article puts forward and substantiates the idea of creativity as a strategic imperative, the achievement of which requires a purposeful and coordinated interaction of all processes in the field of personnel management. To ensure the imperative, it is necessary to develop a human resource management strategy focused on the creative development of personnel and the organization in general. The strategy of managing the creative development of personnel allows you to build a cycle of creativity with a certain sequence of elements, as well as to develop a mechanism for reproducing this cycle. The article analyzes HR technologies that contribute to the development of creativity of human resources. A new look at the problem is the justification of the need for methods of “soft” creativity management by creating a favorable environment for its development.Item Якість трудового життя науково-педагогічних працівників: детермінанти та показники оцінювання(Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, 2022) Рябоконь, Іван Олександрович; Riabokon, Ivan; Рябоконь, Иван Александрович; Шандар, Анна Михайлівна; Shandar, Anna; Шандар, Анна МихайловнаНові реалії, спричинені воєнними діями внаслідок російської агресії, зумовили появу несприятливих наслідків для економіки України, що негативно впливає на стан вищої освіти, зокрема, на якість трудового життя працівників цієї сфери. За таких умов Україні необхідно вжити заходів щодо покращення якості трудового життя науково-педагогічних працівників та вдосконалення методики її оцінювання. Метою статті є теоретичне обґрунтування детермінант якості трудового життя науково-педагогічних працівників та науково-методичного обгрунтування системи показників її оцінювання. У дослідженні проведено аналіз наукових підходів щодо поняття, сутності та оцінювання якості трудового життя науково-педагогічних працівників. Класифіковано детермінанти якості їх трудового життя основними з яких є фінансові, організаційно-правові, управлінські, безпекові. Виділено ключові компоненти якості трудового життя: компенсаційну (матеріальну), «гідні умови праці», «соціальна захищеність», «розвиток і самореалізація». Представлено авторський підхід до розуміння поняття якості трудового життя науково-педагогічних працівників та її оцінювання. На основі принципів «Стратегії розвитку вищої освіти в Україні на 2021–2031 роки», складеної Міністерством освіти і науки України, сформовано систему показників якості трудового життя науково-педагогічних працівників, що відповідають її стратегічним цілям і операційним завданням. The new realities caused by military actions as a result of russian aggression have led to adverse consequences for the Ukrainian economy, which negatively affects the state of higher education, in particular the quality of working life of workers in this area. In such circumstances, Ukraine needs to take measures to improve the quality of the working life of scientific and pedagogical workers and improve the methodology for its assessment. The purpose of the paper is to theoretically substantiate the determinants of the quality of the working life of scientific and pedagogical workers and to provide a scientific and methodological justification for the system of indicators for its assessment. The study analyzes scientific approaches to the concept, essence and assessment of the quality of the working life of scientific and pedagogical workers. It also classifies the determinants of the quality of their working life, the main of which are financial, organizational and legal, managerial, and security. The following key components of the quality of working life are identified: compensatory (material), “decent working conditions”, “social security”, “development and self-realization”. The author’s approach to understanding the concept of the quality of working life of scientific and pedagogical workers and its assessment is presented. Based on the principles of the Strategy for the Development of Higher Education in Ukraine for 2021–2031, compiled by the Ministry of Education and Science of Ukraine, a system of indicators of the quality of working life of scientific and pedagogical workers has been formed that correspond to its strategic goals and operational tasks.Item Управління цифровою трансформацією менеджменту персоналу через цифрову HR стратегію(Причорноморський науково-дослідний інститут економіки та інновацій, 2023) Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина Александровна; Рябоконь, Іван Олександрович; Riabokon, Ivan; Рябоконь, Иван АлександровичБізнес-процеси менеджменту персоналу зазнають суттєвої зміни під впливом цифровізації. Для того аби ця трансформація була керованою та відповідала організаційним потребам необхідне формування цифрової HR стратегії. Стаття присвячена дослідженню парадигми формування цифрової стратегії менеджменту персоналу, а саме: понять, компонент, векторів та етапів її формування в організаціях. Обґрунтовано взаємозв’язок понять цифрова HR трансформація та цифрова HR стратегія. Виділено вектори та етапи цифрової HR трансформації. Узагальнено та схарактеризовано компоненти цифрової HR трансформації, на їх основі виділено компоненти цифрової HR стратегії. Запровадження нових HR технологій має бути підкріплено цифровою HR стратегією, яка є детальним планом цифрової трансформації менеджменту персоналу. The world around us is changing. The workforce is changing rapidly. The pandemic and the war have drastically shortened the business path to remote and hybrid work models. The advent of technology and data makes personnel management easy and more complex at one time. Business processes of personnel management are undergoing significant changes under the influence of digitalization. For this transformation to be manageable and meet organizational needs, digital HR strategy formation is necessary. Theoretical understanding and modernization of context defining the new challenges of the digital HR transformation, its stages, components and elements, and the development of a digital HR strategy for the transformation of personnel management are necessary. The article is devoted to the study of the paradigm of digital HR strategy forming, namely: concepts, components, principles, and stages of its forming in organizations. The relationship between the concepts of digital HR transformation and digital HR strategy is substantiated. Vectors and stages of digital HR transformation are highlighted. The components of the digital HR transformation are summarized and characterized, and the components of the digital HR strategy are selected based on them. The introduction of new HR technologies must be supported by a digital HR strategy, which is a detailed plan for the digital transformation of personnel management. To sustain the digital transformation of HR management, companies need a clear digital HR strategy that will involve a strategic rethinking of the use of digital HR technologies to increase business value; rules for forming and implementing a digital HR strategy. The software has enormous potential, but it is important to approach the choice strategically. Any investment in new technology should be tied to specific company goals and have a detailed deployment plan. Modern business tasks cannot be solved using outdated solutions, so traditional sets of HR competencies will not be sufficient; they need to be updated to include new means of communication and critical analysis. In addition, HR teams cannot and should not allow others to make important technological decisions for them, impose on them solutions that are not designed specifically to solve the problems of personnel management of a specific business environment; and, instead, take the initiative to develop and implement a digital HR strategyItem Застосування реінжинірингу у процесах надання соціальних послуг(Причорноморський науково-дослідний інститут економіки та інновацій, 2023) Рябоконь, Іван Олександрович; Riabokon, Ivan; Рябоконь, Иван Александрович; Кравчук, Оксана Іванівна; Kravchuk, Oksana; Кравчук, Оксана Ивановна; Варіс, Ірина Олександрівна; Varis, Iryna; Варис, Ирина АлександровнаНа тлі викликів одночасного контролю за державними витратами та підвищення ефективності та якості соціальних послуг, у відповідних державних установ виникає необхідність у процесах реструктуризації, реінжинірингу та насичення інформаційними технологіями. Досі такі радикальні управлінські зміни були притаманні лише комерційним організаціям. Однак сучасні політико-економічні умови вимагають більш ефективного підходу до неприбуткових структур, основною метою якої є надання населенню соціальних послуг. У цьому контексті першочерговим завданням є запровадження інновацій, нових методів, технік, технологій, механізмів та інструментів для вдосконалення процесів надання соціальних послуг. Таке завдання передбачає вирішення багатьох проблем, які виникають унаслідок необізнаності про такі нововведення, незнання про такі новації і про способи використання таких технологій і проведення таких змін, небажання конкретних осіб знизити рівень бюрократії у відповідних органах та установах, а також несприйняття змін і небажання використовувати їхні переваги. У зв’язку з цим надзвичайно актуальним є створення середовища, в якому буде забезпечено надання якісних послуг, зокрема соціальних, у максимально доступний спосіб. Саме інструмент реінжинірингу сприятиме вирішенню цих завдань та усуненню проблем. Застосування процесів реінжинірингу передбачає кардинальні зміни у сфері надання соціальних послуг. In light of the challenges of simultaneously controlling public spending and improving the efficiency and quality of social services, the relevant public institutions are facing the need to restructure, reengineer and saturate with information technology. However, the current political and economic conditions require a more effective approach to non-profit organizations whose main goal is to provide social services. In the midst of the dual challenge of managing public expenditures while also improving the efficiency and quality of social services provided, public sector organizations worldwide are currently undergoing significant transformations. This restructuring, re-engineering, and integration of information technology were once primarily applied in the realm of commercial industry. In this context, the primary task is to introduce innovations, new methods, techniques, technologies, mechanisms, and tools to improve the processes of social services provision. This task involves solving many problems that arise as a result of lack of awareness of such innovations and ways to use such technologies and implement such changes, unwillingness of individuals to reduce bureaucracy in the relevant bodies and institutions, as well as rejection of changes and unwillingness to use their benefits. In this regard, it is extremely important to create an environment in which quality services, including social services, will be provided in the most accessible way possible. An increasing number of nations are adopting a strategy that includes, among other things, implementing customer orientation, distinguishing between political and operational decisions, and managing based on results. As a result, embracing a businessfocused approach leads to a significant shift in behavior, moving away from bureaucratic concerns in organizational governance towards market-oriented priorities centered around client satisfaction. This transition involves incorporating private sector knowledge, expertise, and management practices. It is the reengineering tool that will help solve these problems and eliminate them. The use of reengineering processes implies fundamental changes in the provision of social services.Item Дослідження факторів впливу на формування бренда роботодавця(Причорноморський науково-дослідний інститут економіки та інновацій, 2023) Вонберг, Тетяна Вікторівна; Vonberh, Tetiana; Вонберг, Татьяна Викторовна; Дмитрук, Сергій Миколайович; Dmytruk, Serhii; Дмитрук, Сергей Николаевич; Лаврухіна, Ірина К.; Lavrukhina, IrynaУ статті обґрунтовано важливість проведення досліджень щодо вивчення процесів формування та розвитку бренда роботодавця. Доведено вплив бренда роботодавця на процеси залучення та утримання талановитих працівників. Узагальнено дослідження щодо визначення категорії «бренд роботодавця». Основні чинники впливу на бренд роботодавця поділено на внутрішні та зовнішні. До головних внутрішніх віднесено організаційна та корпоративна культура; стиль управління; цінності і місія компанії; внутрішня комунікація; наявність можливостей для кар’єрного розвитку; компенсаційний пакет; розмір компанії; соціальна відповідальність; гарантії збереження робочого місця; гнучкий режим та умови праці. Серед зовнішніх чинників виділено репутація на ринку праці; наявність конкурентів; зовнішня комунікація (PR-стратегія); репутація бренда продукту; зміна попиту на продукцію компанії; політична нестабільність в окремих регіонах; наслідки пандемії COVID-19. The importance of conducting research on the processes of formation and development of the employer brand is substantiated in the article. The impact of the employer brand on the processes of attracting and retaining talented employees has been proven. The employer brand is defined as an important component of the company's competitiveness and success. Among the main benefits of the HR brand for the company are reduced costs for attracting and retaining highly qualified personnel; increased employee loyalty and reduced personal risks; expanded investment opportunities; and stakeholder support. It has been found that employer brand management is a rather complex process that requires systematic research, analysis and results of which have a long-term perspective. the research on the definition of the category "employer brand" has been generalized. The employer brand is considered to be a certain image that carries generalized information about the company as a whole, the working environment it creates, the possibility or lack of career development, and the corporate culture. The author proves the importance of the labor market positioning process, which includes a set of measures aimed at determining the competitive advantages of an enterprise in the labor market and their practical implementation with a view to creating an attractive image of the company as an attractive employer. The main factors influencing the employer brand are divided into internal and external. The main internal factors include organizational and corporate culture; management style; company values and mission; internal communication; availability of career development opportunities; compensation package; company size; social responsibility; job security; flexible working hours and working conditions. Among the external factors are the following: reputation in the labor market; presence of competitors; external communication (PR strategy); product brand reputation; changes in demand for the company's products; political instability in certain regions; and the effects of the COVID-19 pandemic. It is proved that successful employer brand management requires an integrated approach to forming a value proposition for employees and meeting their needs and expectations.Item Цифрові соціальні сервіси у менеджменті соціального забезпечення(ВНЗ «Національна академія управління», 2023-07) Кирилюк, Володимир Вікторович; Kyryliuk, Volodymyr; Кирилюк, Владимир Викторович; Рябоконь, Іван Олександрович; Riabokon, Ivan; Рябоконь, Иван Александрович; Кіндій, Андрій; Kindii, AndriiСтаття присвячена аналізу цифрових соціальних сервісів та їх ролі у менеджменті соціального забезпечення. Розвиток демократичних засад суспільства та держави зумовлюють необхідність реформування всіх сфер життя, в тому числі соціальної, а звідси потреба домінування загальнолюдських цінностей та верховенства права, необхідність належного соціального забезпечення населення. Держава відповідає перед громадянами за свою діяльність і водночас зобов’язується забезпечувати їм відповідні права і свободи. До основних соціальних прав, що закріплені на конституційному рівні та гарантовані державою, належать право на соціальний захист та соціальне забезпечення. Досліджено концепцію діджиталізації та визначено її специфічне тлумачення у сфері соціального забезпечення як процесу організації, використання та обробки інформації у цифровому форматі з метою поліпшення обслуговування споживачів в зручному та безпечному середовищі для громадян. Розкрито основні завдання соціального захисту в Україні. Розглянуто фактори, що впливають на процеси діджиталізації в країні. Досліджено проблематику становлення діджиталізації соціального забезпечення в Україні і наведено пропозиції щодо покращення цього процесу. Розкрито ключові етапи цифровізації у соціальній сфері. Окреслено ряд проблем, які вирішує цифровізація соціального забезпечення. Окреслено подальші напрями розвитку цифрових соціальних сервісів в Україні, а саме: підвищення їх доступності, зручності та ефективності, інноваційність та створення нових послуг, сприяння інклюзивності, створення інформованого суспільства. The article is dedicated to the analysis of digital social services and their role in social maintenance management. The concept of digitalization is explored, and its specific interpretation in the field of social maintenance has been defined as the process of organizing, using, and processing information in digital format to enhance customer service in a convenient and secure environment for citizens. The main tasks of social protection in Ukraine have been disclosed. Factors influencing the processes of digitalization in the country have been examined. The issues regarding the establishment of digitalization in social maintenance in Ukraine have been investigated, and suggestions for its improvement have been provided. The key stages of digitization in the social sphere have been outlined. A range of problems addressed by the digitalization of social maintenance has been highlighted. A comparative analysis of social service provision before and after the implementation of the Unified information system of the social sphere has been conducted. The feasibility of using digital social services such as the Unified State Open Data Portal, the State Services Guide, the "Diia" Application, and the "eDopomoha" Platform for social welfare management tasks has been justified. A series of obstacles to consider during the implementation and usage of digital social services have been identified, including the digital divide, insufficient competencies and skills, confidentiality and data protection concerns, inadequate infrastructure, and technical support levels, as well as legal aspects. Further directions for the development of digital social services in Ukraine have been outlined, which include enhancing their accessibility, convenience, and effectiveness, fostering innovation and creating new services, promoting inclusivity, and building an informed society.Item Зелений туризм як форма активізації сприяння раціональній зайнятості сільського населення(Тернопільський національний технічний університет імені Івана Пулюя, 2017-09) Шандар, Анна Михайлівна; Shandar, Anna; Шандар, Анна МихайлівнаItem Українські реалії стану сільських територій у контексті розбудови нової економіки(ГО «Львівська економічна фундація», 2017-05) Шандар, Анна Михайлівна; Shandar, Anna; Шандар, Анна Михайловна